Sơ đồ bài viết
Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào? Đây là câu hỏi thường gặp trong quá trình giải quyết quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và người lao động. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng phải tuân thủ đúng quy định pháp luật để tránh phát sinh tranh chấp, khiếu nại. Bài viết dưới đây của Pháp chế ICA sẽ phân tích chi tiết các trường hợp mà người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định mới nhất của Bộ luật Lao động hiện hành.
Đừng để sai sót hợp đồng khiến bạn trả giá đắt – Tham khảo ngay khóa học “Rà soát Hợp đồng Pháp lý” để nâng cao kỹ năng thực tiễn và phòng tránh rủi ro pháp lý!
Truy cập tại: https://study.phapche.edu.vn/huong-dan-ra-soat-hop-dong-phap-ly?ref=lnpc
Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?
Theo nội dung tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, được đánh giá dựa trên tiêu chí cụ thể trong quy chế do người sử dụng lao động ban hành. Quy chế này phải có tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).
Người lao động bị ốm đau, tai nạn và đã điều trị:
- 12 tháng liên tục với hợp đồng không xác định thời hạn;
- 6 tháng liên tục với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng;
- Quá nửa thời hạn hợp đồng với hợp đồng dưới 12 tháng;
Trong các trường hợp trên, nếu người lao động chưa hồi phục khả năng lao động thì người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng.
Tuy nhiên, nếu sau đó sức khỏe người lao động bình phục, doanh nghiệp nên xem xét ký lại hợp đồng.
Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, chiến tranh, địch họa hoặc yêu cầu di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền, mà sau khi đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục, doanh nghiệp vẫn buộc phải cắt giảm chỗ làm việc.
Người lao động không trở lại làm việc sau thời hạn quy định khi tạm hoãn hợp đồng lao động.
Người lao động đủ điều kiện nghỉ hưu, trừ khi có thỏa thuận khác giữa hai bên.
Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng, ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi người lao động nghỉ việc liên tiếp nhiều ngày mà không có lý do không?
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động nghỉ việc liên tiếp từ 05 ngày làm việc trở lên mà không có lý do chính đáng.
Căn cứ theo nội dung tại điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp:
“Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.”
Một số lưu ý:
Lý do chính đáng có thể bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế, hoặc các trường hợp bất khả kháng khác.
Trường hợp nghỉ không lý do dưới 05 ngày thì chưa đủ căn cứ để chấm dứt hợp đồng theo điểm này, nhưng có thể bị xử lý kỷ luật lao động tùy theo nội quy của doanh nghiệp.
Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động phải tuân thủ đúng quy trình và điều kiện về xử lý kỷ luật, bảo đảm quyền lợi của người lao động và tránh tranh chấp pháp lý.
Trường hợp nào thì người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp quy định tại nội dung Điều 37 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể, ba nhóm trường hợp sau đây được pháp luật bảo vệ đặc biệt:
1. Người lao động đang điều trị bệnh hoặc tai nạn lao động
- Người lao động ốm đau, bị tai nạn, hoặc mắc bệnh nghề nghiệp và đang trong quá trình điều trị hoặc điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền.
- Ngoại lệ: nếu người lao động đã điều trị liên tục quá thời hạn quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 (tức là 12 tháng đối với hợp đồng không xác định thời hạn; 6 tháng đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12–36 tháng; hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng dưới 12 tháng), thì người sử dụng lao động có thể được đơn phương chấm dứt.
2. Người lao động đang nghỉ được sự đồng ý
- Người lao động đang trong thời gian:
- Nghỉ hằng năm (nghỉ phép năm);
- Nghỉ việc riêng có hưởng hoặc không hưởng lương;
- Hoặc các trường hợp nghỉ khác đã được người sử dụng lao động cho phép.
3. Người lao động đang trong thời kỳ thai sản hoặc chăm con nhỏ
- Người lao động nữ đang mang thai;
- Người lao động đang nghỉ thai sản;
- Người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp trên mà không thuộc diện ngoại lệ theo luật, thì có thể bị xử lý vi phạm, bị buộc nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường thiệt hại, và trả tiền lương cho thời gian không được làm việc.
Nếu bạn muốn, mình có thể giúp bạn tổng hợp lại bảng phân loại các trường hợp được và không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để dễ theo dõi.
Mời bạn xem thêm: