fbpx
Học viện đào tạo pháp chế ICA
Những điều cần lưu ý khi dùng hợp đồng lao động

Khi bước chân vào thị trường lao động, việc liên quan đến hợp đồng lao động trở thành một trong những vấn đề đầy quan tâm và quan trọng đối với cả người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, không phải ai cũng có đủ điều kiện và khả năng để hiểu rõ và nắm vững các quy định pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động. Dưới đây là chia sẻ của Học viện đào tạo pháp chế về nội dung Những điều cần lưu ý khi dùng hợp đồng lao động, mời bạn đọc tham khảo

Căn cứ pháp lý

Bộ luật Lao động năm 2019

Quy định pháp luật về hợp đồng lao động như thế nào?

​Theo Điều 13 của Bộ luật lao động 2019, khái niệm “hợp đồng lao động” được hiểu như một thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng nội dung của thỏa thuận đó thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên, thì đó được coi là hợp đồng lao động. Điều quan trọng là trước khi tiến hành tuyển dụng và đưa người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động phải thực hiện việc giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Qua việc này, mọi chi tiết về quyền và nghĩa vụ của cả hai bên được thể hiện rõ ràng, đảm bảo tính minh bạch và chấp nhận được trong quá trình hợp tác lao động.

Những điều cần lưu ý khi dùng hợp đồng lao động

Những điều cần lưu ý khi dùng, rà soát hợp đồng lao động:

Thứ nhất, theo khoản 1 Điều 20 của Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động được chia thành 2 loại chính:

– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Đây chính là loại hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn cụ thể và thời điểm kết thúc hiệu lực của hợp đồng.

– Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Loại hợp đồng này có thời hạn xác định, tức là hai bên đồng ý về thời gian cụ thể mà hợp đồng sẽ tồn tại và thời điểm kết thúc.

Thứ hai, theo khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động cần bao gồm các nội dung chủ yếu sau:

Những điều cần lưu ý khi dùng hợp đồng lao động

– Thông tin về người sử dụng lao động: Gồm tên và địa chỉ của người sử dụng lao động, cùng với họ tên và chức danh của người đại diện giao kết hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động.

– Thông tin về người lao động: Bao gồm họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người lao động.

– Công việc và địa điểm làm việc: Mô tả công việc mà người lao động sẽ thực hiện cùng với địa điểm làm việc.

– Thời hạn của hợp đồng: Xác định thời gian mà hợp đồng sẽ tồn tại và kết thúc.

– Mức lương và chế độ trả lương: Bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và bất kỳ khoản bổ sung nào.

– Chế độ và quyền lợi khác: Bao gồm các điều khoản liên quan đến chế độ nâng bậc, nâng lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trang bị bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.

– Đào tạo và phát triển: Cung cấp thông tin về việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và kỹ năng nghề cho người lao động.

Thứ ba, hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày mà hai bên đã giao kết hợp đồng, trừ khi có thỏa thuận khác hoặc quy định pháp luật khác theo Điều 23 của Bộ luật Lao động 2019.

Ai là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động?

Điều 18 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động cụ thể như sau:

Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động

1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.

Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.

3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;

c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;

d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.

5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

Như vậy, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận của người lao động với người sử dụng lao động, có thể ủy quyền giao kết hợp đồng lao động nhưng người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

Câu hỏi thường gặp

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là loại hợp đồng như thế nào?

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Hợp đồng lao động sẽ chấm dứt trong trường hợp nào?

Điều 34 Bộ luật lao động 2019 quy định 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
– Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
– Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
– Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
– Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
– Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
– Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
– Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
– Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
– Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật lao động.
– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật lao động.
– Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật lao động.
– Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao động.

5/5 - (2 bình chọn)

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Bài viết liên quan

.
.
.
Sơ đồ bài viết