Sơ đồ bài viết
Luật Lao động Việt Nam là nền tảng pháp lý quan trọng điều chỉnh các quan hệ lao động, đảm bảo quyền và lợi ích của cả người lao động và người sử dụng lao động. Các chế định cơ bản như hợp đồng lao động, thời giờ làm việc, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động không chỉ quy định rõ ràng trách nhiệm, quyền lợi của các bên mà còn góp phần xây dựng môi trường lao động hài hòa, bền vững. Cùng tìm hiểu chi tiết về những chế định này để hiểu rõ hơn về các quy định pháp luật trong lĩnh vực lao động.
Tham khảo trọn bộ bài giảng môn học Luật lao động: https://study.phapche.edu.vn/khoa-hoc-tim-hieu-mon-luat-lao-dong?ref=lnpc
Một số chế định cơ bản của Luật Lao động: Việc làm và học nghề
1. Việc làm và tạo việc làm
Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập hợp pháp, được pháp luật thừa nhận (Điều 13, Bộ luật Lao động). Giải quyết việc làm, đảm bảo cơ hội lao động cho mọi người là trách nhiệm của nhà nước, doanh nghiệp và toàn xã hội. Pháp luật quy định rõ trách nhiệm của các cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, và đoàn thể trong việc hỗ trợ người lao động tìm kiếm và ổn định việc làm.
2. Quyền học nghề và đào tạo nghề
Người lao động có quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với khả năng và nhu cầu. Doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân có đủ điều kiện có thể mở cơ sở dạy nghề, đồng thời ký kết hợp đồng học nghề, tạo cơ sở pháp lý cho quan hệ đào tạo. Hợp đồng học nghề phải thể hiện rõ các quyền và trách nhiệm giữa cơ sở đào tạo và người học.
3. Bảo vệ quyền lợi trong học nghề
Pháp luật nghiêm cấm hành vi lợi dụng danh nghĩa dạy nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động, hoặc ép buộc người học vào các hoạt động bất hợp pháp. Điều này nhằm đảm bảo quyền lợi cho người học nghề, đồng thời nâng cao chất lượng đào tạo và tạo nền tảng cho sự phát triển nguồn nhân lực.
Chế định về việc làm và học nghề trong Luật Lao động không chỉ đảm bảo quyền lợi của người lao động mà còn góp phần phát triển kinh tế – xã hội bền vững.
Một số chế định cơ bản của Luật Lao động: Hợp đồng lao động
1. Khái niệm hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động, theo Điều 26 Bộ luật Lao động, là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, cũng như quyền và nghĩa vụ của các bên. Đây là loại khế ước mang tính đích danh và thể hiện mối quan hệ pháp lý phụ thuộc giữa hai bên trong quan hệ lao động.
2. Hình thức hợp đồng lao động
- Hợp đồng bằng văn bản: Được ký kết theo mẫu do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành.
- Hợp đồng bằng lời nói: Được thỏa thuận thông qua đàm phán mà không cần lập thành văn bản.
3. Thời hạn hợp đồng lao động
Người lao động và người sử dụng lao động có thể lựa chọn các loại hợp đồng sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc công việc có thời hạn dưới 12 tháng.
4. Nội dung chính của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động cần đảm bảo các nội dung:
- Công việc phải làm, địa điểm làm việc.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
- Tiền lương, phụ cấp (nếu có).
- Điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động.
- Thời hạn hợp đồng, bảo hiểm xã hội.
5. Thử việc trước khi giao kết hợp đồng
Trước khi ký kết hợp đồng chính thức, các bên có thể thỏa thuận về việc làm thử và thời gian thử việc, phù hợp với tính chất công việc.
6. Thay đổi, tạm hoãn, hoặc chấm dứt hợp đồng
- Các bên có thể thỏa thuận sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng trong quá trình thực hiện.
- Hợp đồng có thể tạm hoãn hoặc chấm dứt theo quy định pháp luật.
7. Quy định về chấm dứt hợp đồng
- Người lao động làm việc từ 12 tháng trở lên khi chấm dứt hợp đồng sẽ nhận trợ cấp thôi việc, tương ứng 0.5 tháng lương cho mỗi năm làm việc.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, bên vi phạm phải bồi thường và có thể phải hoàn trả chi phí đào tạo (nếu có).
Chế định về hợp đồng lao động không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn tạo hành lang pháp lý rõ ràng, minh bạch cho người sử dụng lao động, góp phần duy trì mối quan hệ lao động bền vững.
Một số chế định cơ bản của Luật Lao động: Tiền lương
1. Khái niệm về tiền lương
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc theo quy định của pháp luật. Điều 55 Bộ luật Lao động Việt Nam quy định: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.”
2. Các yếu tố cấu thành tiền lương
Pháp luật lao động quy định rõ các yếu tố cấu thành tiền lương, bao gồm:
- Hệ thống thang lương và bảng lương: Đây là cơ sở để xác định mức lương cho từng vị trí công việc.
- Tiền lương tối thiểu: Mức lương thấp nhất mà người lao động phải được nhận, không được thấp hơn mức tối thiểu do nhà nước quy định.
- Chế độ phụ cấp và tiền thưởng: Người lao động có thể nhận thêm các khoản phụ cấp và thưởng tùy vào kết quả công việc và hiệu suất làm việc.
- Các hình thức trả lương: Pháp luật quy định các hình thức trả lương, bao gồm trả lương theo thời gian, theo khoán, và theo sản phẩm. Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương nhưng phải duy trì trong một khoảng thời gian nhất định và thông báo cho người lao động biết.
3. Các trường hợp đặc biệt trong việc trả lương
- Làm thêm giờ: Người lao động sẽ được trả lương cao hơn khi làm thêm giờ ngoài giờ làm việc thông thường.
- Làm đêm: Người lao động làm việc vào ban đêm sẽ được trả thêm tiền lương theo quy định.
- Làm ra sản phẩm không đảm bảo chất lượng: Nếu sản phẩm không đạt chất lượng theo yêu cầu, người lao động sẽ không nhận được mức lương đầy đủ như đã thỏa thuận.
- Ngừng việc hoặc nghỉ chế độ: Trong các trường hợp này, người lao động vẫn được hưởng lương theo các quy định của pháp luật.
- Tạm giữ, tạm giam hoặc đi học: Pháp luật quy định rõ mức lương trong các trường hợp này, đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Tiền lương là một yếu tố quan trọng trong quan hệ lao động, không chỉ phản ánh giá trị công việc mà còn đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động, đồng thời giúp duy trì động lực làm việc và thúc đẩy năng suất lao động.
Một số chế định cơ bản của Luật Lao động: Thời gian làm việc và nghỉ ngơi
1. Thời gian làm việc
Thời giờ làm việc được quy định là khoảng thời gian mà người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và thực hiện nhiệm vụ được giao, phù hợp với nội quy, điều lệ và hợp đồng lao động. Theo Bộ luật Lao động, thời gian làm việc bình thường không được vượt quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần. Tuy nhiên, tùy vào tính chất công việc và đối tượng lao động cụ thể, doanh nghiệp có thể áp dụng thời gian làm việc ngắn hơn từ một đến hai giờ trong một ngày.
Ngoài ra, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận làm thêm giờ hoặc làm đêm, nhưng điều này phải tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền lợi của người lao động, chẳng hạn như mức lương làm thêm giờ hoặc các khoản phụ cấp đêm.
2. Thời gian nghỉ ngơi
Thời giờ nghỉ ngơi là thời gian mà người lao động không phải thực hiện nghĩa vụ lao động và có quyền tự do sử dụng quỹ thời gian đó. Pháp luật lao động quy định một số loại thời gian nghỉ ngơi bao gồm:
- Nghỉ giữa ca: Là thời gian nghỉ ngơi trong ca làm việc để phục hồi sức khỏe.
- Nghỉ hàng tuần: Người lao động có quyền nghỉ ít nhất một ngày trong tuần.
- Nghỉ hàng năm: Pháp luật quy định về số ngày nghỉ phép hàng năm mà người lao động được hưởng, tùy theo thâm niên công tác.
- Nghỉ về việc riêng: Người lao động có thể nghỉ để giải quyết công việc cá nhân theo quy định.
- Nghỉ lễ, nghỉ tết: Người lao động có quyền nghỉ các ngày lễ, tết theo quy định của pháp luật, đồng thời sẽ được hưởng lương trong những ngày này.
- Nghỉ chế độ: Trong các trường hợp đặc biệt như nghỉ thai sản, nghỉ ốm đau hoặc nghỉ vì lý do sức khỏe, người lao động cũng được hưởng các chế độ nghỉ ngơi theo quy định.
Đặc biệt, đối với những công việc có tính chất đặc biệt (như công việc nặng nhọc, độc hại), thời gian nghỉ ngơi phải được điều chỉnh sao cho phù hợp để bảo vệ sức khỏe người lao động.
Một số chế định cơ bản của Luật Lao động: Kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là hệ thống các quy định về trách nhiệm và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, nhằm đảm bảo trật tự, kỷ cương trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Đây là việc thực thi các quy định về thời gian, công nghệ, quy trình công việc và điều hành sản xuất thể hiện trong nội quy lao động của doanh nghiệp.
Kỷ luật lao động không chỉ bao gồm các quy định về quyền và nghĩa vụ mà còn về các hình thức xử lý đối với người lao động không tuân thủ nội quy, quy chế lao động trong quá trình làm việc. Mục đích của kỷ luật lao động là duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định và hiệu quả, đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động.
Các hình thức kỷ luật lao động:
Khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động, tùy vào mức độ và tính chất của vi phạm, người sử dụng lao động có thể áp dụng một trong các hình thức xử lý sau:
- Khiển trách: Đây là hình thức xử lý nhẹ nhất, thường áp dụng trong trường hợp người lao động vi phạm lần đầu hoặc vi phạm với mức độ nhẹ. Mục đích của hình thức khiển trách là nhắc nhở và cảnh báo người lao động về sự thiếu sót, khuyến khích họ không tái phạm.
- Kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển công việc: Trong trường hợp vi phạm nghiêm trọng hơn, người sử dụng lao động có thể quyết định kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng, hoặc chuyển người lao động sang công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng. Ngoài ra, người lao động cũng có thể bị cách chức nếu vi phạm liên quan đến trách nhiệm công việc của mình.
- Sa thải: Đây là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất và chỉ được áp dụng trong trường hợp vi phạm nghiêm trọng, có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của doanh nghiệp. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động nếu vụ việc vi phạm có tính chất phức tạp, đồng thời phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trước khi đưa ra quyết định chính thức.
Một số chế định cơ bản của Luật Lao động: Trách nhiệm vật chất
Trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động là trách nhiệm pháp lý mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động khi họ gây thiệt hại về tài sản trong quá trình làm việc. Trách nhiệm vật chất thường phát sinh từ những hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc vi phạm các điều khoản trong hợp đồng lao động của người lao động.
Theo quy định của pháp luật, người lao động có thể phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động nếu họ gây tổn thất về tài sản của doanh nghiệp do hành vi không tuân thủ các quy định lao động hoặc các lỗi do thiếu trách nhiệm trong công việc. Tuy nhiên, mức độ bồi thường phải tuân theo nguyên tắc công bằng, tức là không được vượt quá thiệt hại thực tế mà người lao động đã gây ra.
Nguyên tắc và quy định về trách nhiệm vật chất:
- Nguyên tắc bồi thường hợp lý: Mức bồi thường do người lao động phải chịu không được vượt quá giá trị thiệt hại thực tế mà họ đã gây ra cho người sử dụng lao động. Điều này có nghĩa là mức thiệt hại phải được chứng minh và tính toán một cách rõ ràng, hợp lý và công bằng.
- Trách nhiệm vật chất chỉ áp dụng khi có vi phạm: Trách nhiệm vật chất chỉ được áp dụng khi có hành vi vi phạm của người lao động gây ra thiệt hại về tài sản. Điều này bao gồm các tình huống như hư hỏng tài sản do sự cẩu thả, vô ý hoặc cố ý trong quá trình làm việc.
- Các hình thức bồi thường: Người lao động có thể bồi thường thiệt hại bằng nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn như bồi thường bằng tiền, hoặc thông qua các hình thức khác tùy vào sự thỏa thuận giữa các bên và mức độ thiệt hại.
Mời bạn xem thêm: