Trong môi trường làm việc tại các doanh nghiệp và tổ chức, việc ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữa người lao động và bên sử dụng lao động là một quá trình quan trọng và thiết yếu. HĐLĐ không chỉ đơn thuần là một tài liệu pháp lý, mà còn là bằng chứng cụ thể, đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của cả hai bên liên quan đến một mối quan hệ lao động. Nội dung bài viết sau là chia sẻ của Học viện đào tạo pháp chế về 3 điều cấm khi ký kết hợp đồng lao động mà người lao động cần biết

Căn cứ pháp lý

Bộ luật Lao động năm 2019

Quy định pháp luật về hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có thể được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, bao gồm cả bằng văn bản và bằng lời nói có thể có người làm chứng. Tuy nhiên, điều quan trọng nhất là nếu có vi phạm hợp đồng hoặc không tuân thủ cam kết đã được đưa ra, thì cả hai bên sẽ phải chịu trách nhiệm và có thể phải ra tòa giải quyết mọi tranh chấp.

Quy định tại Điều 13 của Bộ Luật Lao động năm 2019 đã cung cấp một định nghĩa chính xác về hợp đồng lao động. Đây là một sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của cả hai bên trong quan hệ lao động. Ngay cả khi hai bên thỏa thuận dưới một tên gọi khác, nhưng nội dung của thỏa thuận đó vẫn thể hiện rõ việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát từ phía người sử dụng lao động, thì đó cũng được coi là hợp đồng lao động hợp lệ.

Trước khi người lao động bắt đầu làm việc, người sử dụng lao động phải thực hiện việc ký kết HĐLĐ. Điều này đảm bảo rằng cả hai bên đã đồng thuận về điều khoản và điều kiện công việc, và cung cấp một nền tảng pháp lý để đảm bảo rằng các cam kết này sẽ được thực hiện đúng đắn. Hợp đồng lao động không chỉ là một tài liệu hình thức, mà còn là công cụ quan trọng để xác định quyền và nghĩa vụ của cả hai bên trong mối quan hệ lao động và đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quá trình làm việc.

3 điều cấm khi ký kết hợp đồng lao động

1. Thỏa thuận về việc không đóng bảo hiểm

Người sử dụng lao động (NSDLĐ) thường có xu hướng thêm vào hợp đồng lao động một số điều khoản liên quan đến việc không đóng các loại bảo hiểm cho người lao động (NLĐ). Nguyên nhân của việc này thường xuất phát từ sự không rõ ràng về lợi ích mà việc đóng bảo hiểm mang lại. Vì vậy, khi họ nhận được một khoản lương toàn bộ mà không cần trích nộp thêm cho bảo hiểm, đa số NLĐ thường chấp nhận điều này.

Ngoài ra, có những trường hợp NSDLĐ yêu cầu NLĐ cam kết làm việc cho họ trong một khoảng thời gian dài mới được đóng bảo hiểm. Điều này có thể khiến nhiều NLĐ sợ bị ràng buộc với công ty trong một thời gian dài và do đó họ thường đồng ý với việc không đóng bảo hiểm.

Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật, có những trường hợp mà việc đóng bảo hiểm là bắt buộc. Cụ thể:

• Đối với bảo hiểm xã hội (BHXH), người làm việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ có thời hạn từ 01 tháng trở lên, thì việc đóng BHXH là bắt buộc (theo căn cứ điểm a và b khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014).
• Đối với bảo hiểm y tế (BHYT), người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ có thời hạn từ 03 tháng trở lên, thì việc đóng BHYT là bắt buộc (theo căn cứ khoản 1 Điều 12 Luật Bảo hiểm y tế 2008 được sửa đổi, bổ sung bởi khoản 6 Điều 1 Luật Bảo hiểm y tế 2014).
• Đối với bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ có xác định thời hạn, thì việc đóng BHTN là bắt buộc (theo căn cứ khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm 2013).

Vì vậy, trong các trường hợp NLĐ thuộc các đối tượng nêu trên, NSDLĐ và NLĐ không được phép thỏa thuận không đóng bảo hiểm (bao gồm BHXH, BHYT và BHTN). Việc này đảm bảo rằng NLĐ được bảo vệ và hưởng các quyền lợi từ các chế độ bảo hiểm xã hội một cách đầy đủ theo quy định của pháp luật.

2. Thỏa thuận về việc phạt tiền khi NLĐ vi phạm nội quy công ty

Theo khoản 2 của Điều 127 trong Bộ Luật Lao động năm 2019, quy định rằng việc thỏa thuận phạt tiền hoặc cắt giảm tiền lương cho người lao động (NLĐ) khi họ vi phạm nội quy công ty là trái luật. Thay vào đó, người sử dụng lao động (NSDLĐ) chỉ có thể xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ bằng một số hình thức cụ thể sau đây:

1. Khiển trách: Đây là một biện pháp kỷ luật nhẹ, thường được áp dụng khi vi phạm của NLĐ không nghiêm trọng hoặc lần đầu xảy ra. Khiển trách là cách để NSDLĐ thông báo về việc vi phạm và cảnh báo NLĐ về việc tuân thủ nội quy.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng: Khi NLĐ vi phạm nghiêm trọng hơn, NSDLĐ có quyền áp dụng biện pháp này để trì hoãn việc tăng lương của NLĐ trong khoảng thời gian không quá 6 tháng. Điều này có thể ảnh hưởng đến thu nhập của NLĐ nhưng không đồng nghĩa với việc trừ tiền trực tiếp từ lương của họ.
3. Cách chức: Đây là một biện pháp kỷ luật mạnh hơn, mà NSDLĐ có thể áp dụng khi vi phạm của NLĐ đã trở nên nghiêm trọng và lặp đi lặp lại. Cách chức có thể là việc chuyển NLĐ từ vị trí công việc hiện tại sang một vị trí khác với mức lương thấp hơn hoặc phù hợp hơn với mức kỹ năng và trách nhiệm của họ.
4. Sa thải: Biện pháp này được sử dụng khi vi phạm của NLĐ quá nghiêm trọng và không còn khả năng duy trì quan hệ lao động. Khi sa thải, NLĐ sẽ bị chấm dứt hợp đồng lao động và không còn làm việc cho NSDLĐ nữa.

Tóm lại, việc xử lý kỷ luật lao động là một quá trình quan trọng trong quản lý nhân sự, và nó phải tuân thủ theo quy định của pháp luật để đảm bảo tính công bằng và bảo vệ quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ. Việc thỏa thuận phạt tiền hoặc cắt giảm tiền lương là không hợp pháp trong ngữ cảnh này.

3. Cam kết không kết hôn, sinh con trong thời gian làm việc

Việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) yêu cầu người lao động (NLĐ) cam kết không kết hôn hoặc sinh con trong thời gian làm việc cho họ nhằm hạn chế gián đoạn trong công việc do thời gian nghỉ thai sản có thể gây ra đã gây ra nhiều tranh cãi và vi phạm nghiêm trọng đến quyền cá nhân và vợ chồng.

Theo quy định tại khoản 1 của Điều 10 trong Pháp lệnh dân số 2003 (được sửa đổi bởi Điều 1 Pháp lệnh dân số 2008), mỗi cặp vợ chồng và cá nhân có quyền tự quyết định về thời gian và khoảng cách giữa các lần sinh con. Điều này là một quyền cơ bản của cá nhân và vợ chồng trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, cũng như chăm sóc sức khỏe sinh sản.

Do đó, cam kết NSDLĐ yêu cầu NLĐ không kết hôn hoặc sinh con trong thời gian làm việc cho họ là một cam kết trái quy định của pháp luật. Dù có sự chấp thuận của NLĐ đối với cam kết này, nó vẫn không có giá trị ràng buộc pháp lý đối với NLĐ, bởi vì quyền này đã được bảo vệ bởi pháp luật và không thể bị vi phạm.

Nhấn mạnh việc tuân thủ quy định pháp luật và tôn trọng quyền cá nhân và vợ chồng trong việc quyết định về việc sinh con là rất quan trọng. Các quy tắc và cam kết nào cũng cần phải tuân thủ quy định của pháp luật và đảm bảo tính công bằng và tôn trọng quyền của người lao động.

Câu hỏi thường gặp