Sơ đồ bài viết
Người lao động bị ép buộc làm việc thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không? Đây là câu hỏi được nhiều người quan tâm khi gặp phải tình trạng bị cưỡng ép lao động hoặc làm việc trong môi trường không tự nguyện. Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định, đặc biệt khi bị ép buộc làm việc trái ý muốn. Vậy pháp luật quy định như thế nào về quyền này? Hậu quả pháp lý ra sao? Bài viết dưới đây sẽ giúp bạn làm rõ.
Làm chủ kỹ năng soạn thảo hợp đồng chuyên nghiệp – thực tiễn – chuẩn pháp lý!
Ghi danh ngay hôm nay để nâng tầm năng lực pháp lý của bạn cùng chuyên gia: https://study.phapche.edu.vn/khoa-dao-tao-thiet-ke—soan-thao—ra-soat-hop-dong?ref=lnpc
Người sử dụng lao động có những quyền gì?
Theo nội dung tại khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có các quyền cơ bản sau đây:
- Tuyển dụng, bố trí, quản lý và điều hành lao động: Bao gồm quyền giám sát công việc, khen thưởng người lao động và xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo quy định;
- Thành lập, gia nhập và hoạt động trong các tổ chức đại diện người sử dụng lao động hoặc tổ chức nghề nghiệp, tổ chức khác theo quy định pháp luật;
- Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động tiến hành thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể;
- Tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đồng thời được đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động nhằm xử lý các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động và cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động;
- Quyền tạm thời đóng cửa nơi làm việc trong một số trường hợp theo quy định;
- Thực hiện các quyền khác theo quy định của pháp luật.
Người lao động bị ép buộc làm việc thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không?
Căn cứ theo nội dung tại điểm đ khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là một trong những quyền cơ bản của người lao động để bảo vệ lợi ích và nhân phẩm của mình khi làm việc.
Đặc biệt, theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong các trường hợp cụ thể, trong đó bao gồm:
- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập;
- Có lời nói hoặc hành vi nhục mạ, xúc phạm danh dự, nhân phẩm;
- Bị cưỡng bức lao động hoặc có hành vi ảnh hưởng đến sức khỏe.
Như vậy, nếu người lao động bị đánh đập hoặc ép buộc làm việc, họ hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức, không cần báo trước, theo đúng quy định pháp luật hiện hành. Đây là biện pháp pháp lý để bảo vệ người lao động trong các tình huống bị xâm phạm nghiêm trọng đến quyền lợi và nhân phẩm cá nhân.
07 trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước
Theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động (NLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong các trường hợp sau:
- Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo điều kiện làm việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng (trừ trường hợp điều chuyển tạm thời theo Điều 29 Bộ luật Lao động);
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp bất khả kháng theo khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động;
- Bị người sử dụng lao động (NSDLĐ) ngược đãi, đánh đập, hoặc có lời nói, hành vi xúc phạm nhân phẩm, danh dự; bị ép buộc làm việc trái ý muốn (cưỡng bức lao động);
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động;
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 Bộ luật Lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận tiếp tục làm việc;
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng (theo khoản 1 Điều 16), ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của NLĐ.
Quản lý công ty có được đánh đập ép buộc người lao động phải làm việc không?
Theo nội dung tại Điều 8 Bộ luật Lao động 2019, hành vi ngược đãi, cưỡng bức người lao động là hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động. Điều này đồng nghĩa với việc quản lý, người sử dụng lao động không được phép đánh đập hay ép buộc người lao động làm việc trái ý muốn.
Khoản 7 Điều 3 Bộ luật này cũng làm rõ:
“Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.”
Như vậy, việc quản lý công ty sử dụng hành vi đánh đập, đe dọa hoặc ép buộc người lao động làm việc là trái pháp luật và có thể bị xử lý theo quy định. Đây không chỉ là vi phạm pháp luật lao động mà còn có thể liên quan đến trách nhiệm hình sự hoặc hành chính, tùy theo tính chất và mức độ vi phạm.
Mời bạn xem thêm: