Soạn thảo hợp đồng lao động là một trách nhiệm quan trọng không thể thiếu đối với mỗi tổ chức kinh doanh. Đối diện với thực tế, mặc dù hợp đồng lao động có xuất hiện đa dạng trong môi trường doanh nghiệp, nhưng không phải tất cả đều đảm bảo đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ của cả doanh nghiệp và người lao động. Trong quá trình soạn thảo, việc đặt ra câu hỏi về tính minh bạch và rõ ràng của các điều khoản trong hợp đồng là quan trọng. Điều này giúp đảm bảo rằng cả hai bên đều hiểu rõ và đồng thuận với những cam kết và điều kiện quan trọng. Dưới đây là Các điểm cần lưu ý khi soạn thảo hợp đồng lao động, mời bạn đọc tham khảo

Quy định pháp luật về hợp đồng lao động như thế nào?

Theo quy định tại Điều 13 Bộ Luật Lao động 2019, Hợp đồng lao động được xác định là một thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về các yếu tố như việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động. Điều này ánh xạ rõ ràng sự cam kết của cả hai bên đối với những khía cạnh quan trọng của quan hệ lao động.

Trong trường hợp mà hai bên có thỏa thuận bằng tên gọi khác nhau, nhưng nội dung của thỏa thuận này về việc làm có trả công, tiền lương, và quản lý, điều hành, giám sát của một bên, thì theo quy định, nó vẫn được coi là một hợp đồng lao động. Điều này nhấn mạnh sự quan trọng của nội dung và cam kết thực tế trong việc đặt ra tên gọi cho hợp đồng lao động, đồng thời khẳng định rằng quyết định này dựa trên bản chất và tính chất thực tế của mối quan hệ lao động.

Do đó, hợp đồng lao động không chỉ là một văn bản pháp lý mà còn là một thể hiện rõ ràng của sự đồng thuận và cam kết giữa người lao động và người sử dụng lao động, xác định cụ thể các điều kiện và quyền lợi, đồng thời góp phần đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong môi trường lao động.

Các điểm cần lưu ý khi soạn thảo hợp đồng lao động

Việc tận dụng sự hiểu biết chuyên sâu về quy định pháp luật, cũng như sự linh hoạt và sáng tạo trong soạn thảo hợp đồng lao động, sẽ là chìa khóa để tạo ra những thỏa thuận chặt chẽ và bền vững, giúp bảo vệ lợi ích của cả doanh nghiệp và người lao động. Các điểm cần lưu ý khi soạn thảo hợp đồng lao động như sau:

Soạn thảo hợp đồng lao động dựa trên căn cứ pháp lý còn hiệu lực

Kể từ ngày 01/01/2021, Bộ Luật Lao động 2019 đã chính thức thay thế Bộ Luật Lao động 2012, điều này mang lại những thay đổi quan trọng trong lĩnh vực quản lý lao động. Do đó, việc soạn thảo hợp đồng lao động cho doanh nghiệp không chỉ là nhiệm vụ bình thường mà còn là cơ hội để đảm bảo rằng mọi quy định và điều khoản đều tuân thủ theo các quy định mới của Bộ Luật Lao động 2019.

Trong quá trình soạn thảo hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần tập trung sử dụng cơ sở pháp lý của Bộ Luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn đi kèm. Việc này giúp đảm bảo tính hợp pháp và phù hợp của hợp đồng với các thay đổi và điều chỉnh mới được áp dụng trong hệ thống pháp luật lao động. Thay vì sử dụng mẫu hợp đồng lao động cũ, việc áp dụng ký kết theo Bộ Luật Lao động 2019 sẽ đồng nghĩa với việc đề cao sự chính xác và tuân thủ pháp luật.

Những thay đổi này không chỉ là về nội dung pháp lý mà còn đề cập đến các quy định về quyền lợi và nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng lao động. Vì vậy, việc cập nhật hợp đồng lao động theo Bộ Luật Lao động 2019 là quan trọng để đảm bảo sự tuân thủ và tính minh bạch trong quản lý mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp.

Hình thức giao kết hợp đồng lao động 

Dựa trên quy định của Điều 14 Bộ Luật Lao động 2019, hợp đồng lao động có thể được giao kết thông qua ba hình thức chính. Điều này bao gồm việc giao kết bằng văn bản, thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu, và giao kết bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới một tháng.

Trong đó, việc bổ sung hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử và có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản mở ra một khả năng mới và tiện lợi trong quá trình quản lý mối quan hệ lao động. Điều này giúp doanh nghiệp và người lao động có thêm lựa chọn phù hợp với điều kiện công nghệ và thời đại hiện nay.

Việc pháp luật tạo điều kiện thuận lợi như vậy không chỉ giúp doanh nghiệp nhanh chóng và linh hoạt trong việc thiết lập mối quan hệ lao động mà còn tăng cường tính minh bạch và hiệu quả trong quá trình giao kết hợp đồng. Tuy nhiên, để đạt được hiệu suất cao nhất, doanh nghiệp cần thể hiện sự linh hoạt và sáng tạo trong cách truyền đạt nội dung hợp đồng, tuân thủ đúng quy định của pháp luật và đồng thời đảm bảo rằng mọi hình thức giao kết đều phản ánh đúng ý đồ và cam kết của cả hai bên.

Đảm bảo đầy đủ nội dung cơ bản của hợp đồng lao động

Theo quy định của Điều 21 Bộ Luật Lao động 2019, quá trình soạn thảo hợp đồng lao động cho doanh nghiệp đòi hỏi sự chú ý đặc biệt đến nhiều điều khoản quan trọng. Điều này bảo đảm rằng cả doanh nghiệp và người lao động đều hiểu rõ và tuân thủ đúng những quy định pháp luật và cam kết của mình. Dưới đây là một số điểm quan trọng cần được đảm bảo trong nội dung cơ bản của hợp đồng lao động:

1. Thông tin đối tác:

   – Tên và địa chỉ của doanh nghiệp.

   – Họ tên và chức danh của người đại diện ký kết hợp đồng lao động bên phía doanh nghiệp.

2. Thông tin người lao động:

   – Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú.

   – Số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người lao động.

3. Công việc và địa điểm làm việc:

   – Mô tả công việc và địa điểm làm việc.

   – Đối với người lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau, cần ghi rõ các địa điểm chính làm việc trong hợp đồng.

4.Thời hạn của hợp đồng:

   – Nêu rõ thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của hợp đồng (đối với hợp đồng xác định thời hạn) hoặc thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng (đối với hợp đồng không xác định thời hạn).

5. Mức lương và chế độ trả lương:

   – Xác định mức lương theo công việc hoặc chức danh.

   – Hình thức trả lương và thời hạn trả lương.

   – Cụ thể tiền lương theo thang lương hoặc bảng lương.

6. Chế độ làm việc và nghỉ ngơi:

   – Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi (mỗi ngày làm việc không quá 8 giờ, tuần làm việc không quá 48 giờ).

7. An toàn lao động và bảo hộ:

   – Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.

8. Bảo hiểm và chế độ phúc lợi:

   – Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.

9. Đào tạo và phát triển:

   – Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và kỹ năng nghề.

Ngoài những điểm trên, doanh nghiệp còn có quyền và nên bổ sung thêm những điều khoản khác để phản ánh đầy đủ và chính xác tính chất đặc thù của công việc và doanh nghiệp. Sự linh hoạt trong soạn thảo hợp đồng là quan trọng để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả trong quản lý mối quan hệ lao động.

Chỉ còn 02 loại hợp đồng lao động

Theo Bộ Luật Lao động 2019, có một sự điều chỉnh quan trọng đối với loại hợp đồng lao động, đặc biệt là loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đã không còn tồn tại. Thay vào đó, hợp đồng lao động chỉ được phân thành hai loại chính như sau:

1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:

   – Đây là loại hợp đồng mà thời hạn là không xác định trước, và nó sẽ tiếp tục tồn tại cho đến khi có quyết định chấm dứt từ một trong hai bên.

2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn:

   – Hợp đồng có thời hạn nhất định, nhưng thời gian tối đa không quá 36 tháng. Sau thời gian này, nếu cả hai bên muốn tiếp tục quan hệ lao động, họ sẽ cần phải ký kết hợp đồng mới hoặc chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn.

Điều này đồng nghĩa với việc từ năm 2021, doanh nghiệp và người lao động không được phép giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ, hay có thời hạn dưới 12 tháng. Mọi hợp đồng lao động mà doanh nghiệp và người lao động ký kết theo mô hình này sẽ bị coi là vi phạm quy định pháp luật. Điều này đặt ra một thách thức mới đối với doanh nghiệp và người lao động trong việc quản lý và kế hoạch nhân sự, yêu cầu họ phải điều chỉnh chiến lược tuyển dụng và quản lý lao động theo đúng tinh thần của Bộ Luật Lao động mới.

Có thể thỏa thuận thử việc trong nội dung hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 24 Bộ Luật Lao động 2019, doanh nghiệp và người lao động có thể linh hoạt thỏa thuận về nội dung thử việc thông qua việc ghi rõ trong hợp đồng lao động hoặc ký kết hợp đồng thử việc. Điều này tạo ra sự linh hoạt trong quá trình quản lý nhân sự và làm giảm bớt các thủ tục phức tạp khi tiếp nhận nhân sự mới.

So với quy định cũ tại Điều 26 Bộ Luật Lao động 2012, nơi chỉ có thoả thuận về việc làm thử là điều được quy định, Bộ Luật Lao động 2019 mở rộng khả năng thỏa thuận này vào cả việc giao kết hợp đồng thử việc. Điều này mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động bằng cách giảm bớt sự phức tạp trong quản lý hợp đồng lao động và tăng cường sự thuận tiện trong quá trình nhân sự.

Năm 2021, doanh nghiệp có thể tích hợp điều khoản thử việc trực tiếp vào hợp đồng lao động thay vì phải lập hợp đồng thử việc riêng biệt. Điều này giúp giảm bớt thủ tục và làm cho quá trình tiếp nhận nhân sự trở nên linh hoạt hơn. Tuy nhiên, lưu ý rằng quy định này không áp dụng cho người lao động ký kết hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, và thử việc không được áp dụng trong trường hợp này.

Câu hỏi thường gặp