Bài giảng môn học Luật Lao động chương V: Đối thoại tại nơi làm việc, Thương lượng tập thể và Thỏa ước lao động tập thể cung cấp kiến thức quan trọng về các phương thức giải quyết tranh chấp lao động và bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua các cơ chế đối thoại và thương lượng. Chương này sẽ làm rõ quy trình đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động, giúp xây dựng một môi trường làm việc minh bạch và hợp tác.

Bài giảng môn học Luật Lao động chương V

Chương 5: Đối thoại tại nơi làm việc, Thương lượng tập thể và Thỏa ước lao động tập thể

I. Đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể

1. Đối thoại tại nơi làm việc

a. Khái niệm (Điều 63)

– Là việc trao đổi trực tiếp giữa NSDLĐ với NLĐ hoặc đại diện tập thể lao động nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau nhằm thực hiện quy chế dân chủ tại cơ sở.

Chú ý: không có đối thoại giữa đại diện NSDLĐ với đại diện lao động, tức là “đối thoại tại nơi làm việc” theo quy định của VN chỉ trong phạm vi 1 doanh nghiệp.

Lưu ý: thuật ngữ trên thế giới là “đối thoại xã hội”, về nội dung thì tương tự như “đối thoại tại nơi làm việc” của VN, nhưng ý nghĩa rộng hơn, tức là không chỉ đối thoại trong phạm vi nơi làm việc mà còn rộng ra phạm vi xã hội, ví dụ có thể đối thoại giữa đại diện NSDLĐ với NLĐ và đại diện lao động

b. Hình thức

– Có 2 hình thức đối thoại:

+ đối thoại trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ: ví dụ doanh nghiệp quy định 1 ngày trong tháng là ngày để lãnh đạo tiếp NLĐ

+ thông qua hội nghị tập thể lao động: thực hiện định kỳ hoặc theo yêu cầu của 1 bên

Câu hỏi: Đối thoại có bắt buộc không ?

Trả lời: Theo Điều 65 thì việc thực hiện đối thoại tại nơi làm việc là bắt buộc, được tiến hành định kỳ 03 tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một bên. NSDLĐ có nghĩa vụ bố trí địa điểm và các điều kiện vật chất khác bảo đảm cho việc đối thoại tại nơi làm việc.

Chú ý: quy định bắt buộc này là trái với tôn chỉ về quyền tự định đoạt trong khuyến nghị của ILO, các quốc gia khác cũng không bắt buộc đối thoại, vì nếu mọi thứ đều tốt thì đối thoại để làm gì ? Tuy nhiên trong điều kiện thực tế VN thì quy định này là cần thiết vì ý thức dân chủ của người dân còn yếu, rất nhiều trường hợp phát sinh tranh chấp chỉ vì NLĐ không được cung cấp đủ thông tin hoặc những bức xúc nhỏ không được giải quyết dồn lại; mặt khác các doanh nghiệp của VN còn thiếu tính tự giác trong thực hiện đối thoại, lý do là chưa nhận thức được đúng vai trò của đối thoại ==> cần đưa vào luật

Tuy nhiên, việc quy định cứng định kỳ 3 tháng phải đối thoại là áp đặt, không hợp thực tế, chẳng hạn trường hợp doanh nghiệp đang tập trung hoàn thành dự án lại phải ngừng lại để đối thoại ==> nên quy định “Đối thoại tại nơi làm việc được tiến hành khi một bên đưa ra yêu cầu”

– Địa điểm đối thoại: không nhất thiết phải ở “nơi làm việc” mà có thể là địa điểm bất kỳ thuận lợi cho việc đối thoại.

c. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc (Điều 64)

– Gồm các nội dung:

(1) Tình hình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ.

(2) Việc thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc.

(3) Điều kiện làm việc.

(4) Yêu cầu của NLĐ, tập thể lao động đối với NSDLĐ.

(5) Yêu cầu của NSDLĐ với NLĐ, tập thể lao động.

(6) Nội dung khác mà hai bên quan tâm.

– Chú ý: ý thứ 6 trên đây là các bên có thể đối thoại về các vấn đề khác ngoài 5 ý trên nhưng phải tuân theo mục đích của đối thoại quy định tại Điều 63, tức là nội dung chỉ xoay quanh “xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc”, không được bàn sang nội dung khác, VD không được bàn sang nội dung chính trị.

2. Thương lượng tập thể

– Hiểu nôm na, đối thoại là để giải đáp, giải quyết những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Ở mức độ cao hơn, cả NLĐ và NSDLĐ đều muốn có sự cam kết bền vững hơn (để không phải đối thoại lại nhiều lần về cùng 1 vấn đề). VD đối thoại về tiền thưởng dịp Tết, 2 bên đã đạt được thỏa thuận về thưởng tết cho năm nay, nhưng năm sau thì sao ? ==> phát sinh nhu cầu về thương lượng để vấn đề thưởng tết trở thành vấn đề thường xuyên (hàng năm), không phải đối thoại lại mỗi năm.

– Không phải thực hiện đối thoại rồi mới được thực hiện thương lượng, hai bên có thể thương lượng luôn. Đối thoại và thương lượng là 2 quá trình độc lập với nhau. Tuy nhiên, bản thân quá trình thương lượng cũng đã bao gồm quá trình đối thoại trong đó.

a. Khái niệm (Điều 66)

– Là quá trình thảo luận giữa đại diện tập thể lao động với NSDLĐ nhằm đạt được 1 thỏa thuận chung về các vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động

– Mục đích của thương lượng tập thể:

+ Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ

+ Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể

+ Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

b. Nguyên tắc và Nội dung thương lượng tập thể

– Các nguyên tắc thương lượng tập thể (Điều 67):

+ được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch.

+ được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất.

+ được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận

– Gồm các nội dung (Điều 70):

(1). Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương.

(2). Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca.

(3). Bảo đảm việc làm đối với NLĐ.

(4). Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động.

(5). Nội dung khác mà hai bên quan tâm.

– Chú ý: “nội dung khác” trong ý thứ 5 cũng chỉ được xoay quanh các nội dung quy định trong Điều 66, không được bàn sang nội dung khác.

c. Quy trình thương lượng tập thể (Điều 71)

– Chủ thể thương lượng tập thể: (Điều 69)

+ tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (công đoàn cơ sở) với phạm vi doanh nghiệp; hoặc đại diện ban chấp hành công đoàn ngành đối với thương lượng tập thể trong phạm vi ngành

+ NSDLĐ hoặc người đại diện cho NSDLĐ trong phạm vi doanh nghiệp; hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ ngành đối với thương lượng tập thể trong phạm vi ngành

Số lượng người tham dự phiên họp thương lượng của mỗi bên do hai bên thoả thuận.

– Quyền yêu cầu thương lượng tập thể (Điều 68):

+ Mỗi bên chủ thể đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các bên thoả thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng.

+ Nếu một bên không thể tham gia phiên họp thương lượng đúng thời điểm bắt đầu thương lượng theo thỏa thuận, thì có quyền đề nghị hoãn tối đa 30 ngày.

+ Nếu một bên từ chối thương lượng, hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định thì bên kia có quyền tiến hành các thủ tục yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.

– Trình tự thương lượng: (Điều 71)

+ B1: Đề xuất thương lượng tập thể: một bên đề xuất thương lượng tập thể

+ B2: Chuẩn bị thương lượng tập thể:

• Phía NSDLĐ phải cung cấp thông tin về doanh nghiệp: trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày, NSDLĐ phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu (trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ)
• Phía NLĐ phải lấy ý kiến tập thể lao động: đại diện thương lượng của lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu của NLĐ về đề xuất của NLĐ với NSDLĐ và các đề xuất của NSDLĐ với tập thể lao động
• Thông báo nội dung thương lượng tập thể: chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể, bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể

+ B3: Tiến hành thương lượng tập thể:

• Tổ chức phiên họp thương lượng tập thể
• Lập Biên bản họp thương lượng tập thể

Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng tập thể, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thoả thuận.

Trường hợp thương lượng không thành, một trong hai bên có quyền tiếp tục đề nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động

Câu hỏi: Thương lượng tập thể có bắt buộc không ?

Trả lời: Theo Nghị định 05/2015 thì thương lượng tập thể là bắt buộc phải diễn ra ít nhất 6 tháng / lần

II. Thỏa ước lao động tập thể

1. Khái niệm (Điều 73)

– Khái niệm: Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.

Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của PL và phải có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của PL.

– Bản chất của thỏa ước lao động tập thể là văn bản cụ thể hóa các quy định của pháp luật vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp. Tức là quy định của PL lao động là những quy định chung cho tất cả doanh nghiệp, thì thỏa ước lao động tập thể sẽ “cá thể hóa” để phù hợp với doanh nghiệp, qua đó NSDLĐ và NLĐ có thể dễ dàng thực hiện.

==> được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp

– Theo ILO thì thỏa ước lao động tập thể là công cụ để hài hòa các quan hệ lao động.

2. Các loại thỏa ước lao động tập thể

– Gồm các loại:

+ Thỏa ước lao động cấp doanh nghiệp

+ thỏa ước lao động tập thể cấp ngành

+ thỏa ước lao động tập thể cấp vùng và địa phương

Thực tế ở VN hiện nay chỉ có Thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp, cấp ngành mới chỉ có thí điểm (như ở ngành Dệt may)

3. Quy định của pháp luật hiện hành về thỏa ước lao động tập thể

a. Nội dung của thỏa ước

– Là nội dung của thương lượng tập thể khi đạt được kết quả

Câu hỏi: Khi thương lượng tập thể để xây dựng thỏa ước, hai bên có bắt buộc phải thương lượng đầy đủ các nội dung quy định tại Điều 70 không ? hoặc

Thỏa ước được ký kết có bắt buộc phải có tất cả các nội dung quy định tại Điều 70 không ?

Trả lời: Không. Vì Luật lao động 2012 không quy định về nội dung bắt buộc của thỏa ước. Như vậy hai bên có thể ký kết Thỏa ước chỉ với 1 nội dung trong Điều 70, ví dụ chỉ về Tiền lương. Tức là thương lượng tập thể đạt kết quả đến đâu thì ký kết thỏa ước đến đó, nội dung nào chưa đạt được kết quả thì không đưa vào thỏa ước.

b. Ký kết thỏa ước

– Chủ thể ký kết (khoản 1 Điều 74): đại diện tập thể lao động với NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ

– Quá trình thương lượng ký kết thỏa ước:

+ Quá trình thương lượng để ký kết thỏa ước chính là quá trình thương lượng tập thể

+ Thủ tục lấy ý kiến tập thể lao động: (khoản 2 Điều 74) phải đạt trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể

+ Gửi bản Thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý NN về lao động cấp tỉnh (Điều 75). Chú ý: chỉ gửi để thông báo chứ không phải để đăng ký (như trước đây)

4. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

– Hiệu lực về thời gian (Điều 85): Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước lao động tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm.

– Hiệu lực của Thỏa ước lao động tập thể trong trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi (Điều 86):

+ Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp và đại diện tập thể lao động căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét lựa chọn việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể cũ hoặc thương lượng để ký thoả ước lao động tập thể mới.

+ Trong trường hợp thoả ước lao động tập thể hết hiệu lực do NSDLĐ chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của NLĐ được giải quyết theo quy định của PL về lao động

– Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu (Điều 78):

+ vô hiệu toàn bộ khi thuộc 1 trong các trường hợp sau:

• Có toàn bộ nội dung trái pháp luật
• Người ký kết không đúng thẩm quyền
• Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể

+ vô hiệu một phần khi một hoặc một số nội dung trong thoả ước trái pháp luật.

– Xử lý thỏa ước vô hiệu (Điều 80): Khi thoả ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thoả ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của PL và các thoả thuận hợp pháp trong HĐLĐ.

– Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước tập thể vô hiệu (Điều 79): Tòa án

– Thỏa ước lao động tập thể hết hạn (Điều 81):

+ Trong thời hạn 03 tháng trước ngày thoả ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thoả ước lao động tập thể hoặc ký kết thoả ước lao động tập thể mới.

+ Khi thoả ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thoả ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày.

Chú ý: Thỏa ước lao động tập thể là 1 chế định rất quan trọng của quan hệ lao động, nhưng lại rất kém phát triển ở VN. Hiện nay, ở VN mặc dù tỷ lệ doanh nghiệp ký thỏa ước là rất cao (doanh nghiệp NN đạt 100%, doanh nghiệp tư nhân đạt 60% ký thỏa ước), nhưng hầu như không có tác dụng trong thực tế. Theo 1 nghiên cứu của Trung tâm nghiên cứu lao động – Bộ lao động thì lý do là:

+ chủ thể thương lượng ký kết thỏa ước không thật:

• chủ thể đại diện cho NLĐ là công đoàn hầu hết bị NSDLĐ thao túng
• chủ thể phía NSDLĐ ở rất nhiều doanh nghiệp (Giám đốc, Tổng Giám đốc) không có thực quyền, người chủt thực sự của doanh nghiệp là người khác

+ nội dung thương lượng không thật: bàn về quan hệ rất ít (1 lý do là không đủ trình độ để bàn), mà thường chủ yếu bàn về hiếu hỉ, ma chay, nghỉ mát, văn nghệ, thể thao

+ thực hiện thỏa ước không thật: cho dù có nội dung tốt nhưng không được thực hiện

Mời bạn xem thêm:

• Một số bài tập luật lao động thường gặp
• Dịch vụ tư vấn pháp luật về lao động
• Một số bài tập luật lao động thường gặp

Tham khảo trọn bộ bài giảng môn học Luật lao động: https://study.phapche.edu.vn/khoa-hoc-tim-hieu-mon-luat-lao-dong?ref=lnpc