Bài giảng môn học Luật Lao động chương II: Quan hệ pháp luật lao động sẽ giúp bạn khám phá những yếu tố cấu thành và đặc điểm của quan hệ lao động trong hệ thống pháp lý. Giống như một bản hợp đồng xã hội, quan hệ pháp luật lao động chính là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, được điều chỉnh bởi các quy định của pháp luật để đảm bảo quyền lợi của mỗi bên. Chương II sẽ làm rõ các yếu tố cần thiết để tạo nên một quan hệ lao động hợp pháp, từ hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên, đến cách giải quyết tranh chấp lao động.
Bài giảng môn học Luật Lao động chương II
Chương 2: Quan hệ pháp luật lao động
I. Quan hệ pháp luật lao động cá nhân
1. Khái niệm
– Là mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được các quy phạm PL lao động điều chỉnh.
Chú ý: có rất nhiều quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, nhưng chỉ có những quan hệ được quy phạm PL lao động điều chỉnh thì mới là quan hệ lao động cá nhân.
2. Đặc điểm của quan hệ PL lao động cá nhân
Chú ý: có sự “vênh” về khái niệm giữa VN và thế giới
+ quan hệ lao động cá nhân = quan hệ việc làm (theo thuật ngữ quốc tế, ILO-tổ chức lao động quốc tế)
+ quan hệ lao động tập thể = quan hệ lao động
Vì:
+ quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thực chất quan hệ dân sự thông thường
+ người lao động chỉ có thể đạt được mong muốn của mình (về tiền lương, chế độ làm việc, phúc lợi …) thông qua tập thể (công đoàn) ==> quan hệ lao động chính là quan hệ giữa NSDLĐ với tập thể lao động
Việc gán “quan hệ lao động” = “quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ” của PL VN đã gây ra hậu quả là NLĐ ở VN gần như không được bảo vệ từ PL (là 1 trong những nguyên nhân dẫn tới đánh giá nhân quyền ở VN rất thấp). Do cách hiểu như vậy nên PL lao động VN chỉ tập trung vào điều chỉnh mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, trong khi rất ít quy định về quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ ==> hậu quả là tập thể lao động VN không thể đình công 1 cách hợp pháp (cho tới nay tất cả các cuộc đình công ở VN đều bất hợp pháp) ==> quyền lợi của NLĐ không được PL bảo vệ ==> chất lượng lao động VN ngày càng thụt lùi so với thế giới.
Với thế giới thì ngược lại, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được coi là quan hệ dân sự thông thường, còn luật lao động tập trung xử lý quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ.
Các đặc điểm:
– NLĐ phải tự mình hoàn thành các trách nhiệm, nghĩa vụ đã cam kết trong quan hệ, vì các lý do (xem Khuyến nghị ILO về quan hệ việc làm năm 2006, trong đó đưa ra các tiêu chí để xác định 1 quan hệ việc làm):
+ quan hệ lao động ở đây có tính xã hội hóa: NLĐ không chỉ làm việc với tư cách cá nhân mà làm việc có sự phối hợp với những người khác, do đó khi tuyển dụng, ngoài năng lực chuyên môn, NSDLĐ còn quan tâm đến thái độ, phẩm chất, ý thức làm việc (nói chung là năng lực xã hội, tức là khả năng hợp tác).
==> đó là lý do trong Hồ sơ tuyển dụng thường có các thông tin cá nhân phản ánh năng lực, thái độ, phẩm chất, … của NLĐ
==> đó là lý do trong quá trình sử dụng thường có sự “đánh giá lao động”
Chú ý: cần phân biệt với quan hệ lao động trong dân sự vốn chỉ quan tâm đến kết quả công việc, ví dụ thuê khoán công việc thì chỉ quan tâm đến kết quả thực hiện công việc được thuê khoán (không cần Hồ sơ tuyển dụng)
+ ngoài tiền lương, thưởng đã thỏa thuận với NSDLĐ, NLĐ còn được hưởng các quyền lợi khác do PL quy định (dù không được ghi trong hợp đồng lao động), VD 1 tuần được nghỉ ít nhất 1 ngày, được nghỉ 12 ngày / năm mà vẫn hưởng lương, được đóng bảo hiểm, thai sản được nghỉ 6 tháng, khi nghỉ hưu được hưởng lương hưu, … Tuy nhiên NLĐ muốn được hưởng các quyền này thì phải thỏa mãn các yêu cầu nhất định (như muốn có 12 ngày nghỉ phép / năm thì phải có hợp đồng lao động từ 12 tháng trở lên, muốn nghỉ hưu có lương hưu phải đạt đủ số năm đóng BHXH theo quy định và phải đủ tuổi về hưu), và hầu hết các quyền này là quyền nhân thân, không thể chuyển nhượng, tặng cho được.
– NLĐ có trách nhiệm thực hiện mệnh lệnh, chỉ thị hợp pháp của NSDLĐ và tuân thủ nội quy, quy chế của NSDLĐ (tức là trong quan hệ lao động cá nhân, tồn tại yếu tố quan hệ quản lý lao động: 1 bên có quyền ra mệnh lệnh, 1 bên có nghĩa vụ phải tuân thủ) (mặc dù khi ký kết HĐLĐ thì quan hệ giữa 2 bên là bình đẳng, tự nguyện)
Khác với hợp đồng dân sự là sự thỏa thuận, tự nguyện, không bên nào có quyền đối với bên nào, thì hợp đồng lao động có sự khác biệt. Lý do: sự tồn tại của quản lý lao động là nhu cầu khách quan của NLĐ (không phải do PL quy định): tập thể lao động chỉ có thể làm việc được khi có sự quản lý.
Lưu ý: Theo ILO thì đây là đặc điểm quan trọng nhất để phân biệt quan hệ lao động với quan hệ dân sự.
Ở VN sau 1975 đã có thời gian trao quyền quản lý cho NLĐ (Lê Duẩn đã “phát minh” ra “quyền làm chủ tập thể”), không còn người quản lý. Tuy nhiên chỉ sau thời gian rất ngắn thì “giấc mơ” này đã sụp đổ hoàn toàn, VN buộc phải khôi phục lại sự quản lý trong lao động.
– Quá trình tồn tại, thay đổi, chấm dứt quan hệ PL lao động có sự tham gia của tổ chức đại diện lao động (công đoàn, nghiệp đoàn). Sự tham gia của công đoàn được PL quy định.
3. Chủ thể của quan hệ PL lao động cá nhân
a. Người lao động
– Người lao động: là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ (khoản 1 Điều 3)
– Điều kiện để trở thành NLĐ:
+ phải có năng lực PL lao động
+ phải có năng lực hành vi lao động
– Xác định điều kiện: thông qua độ tuổi. Theo luật Lao động 2012 thì NLĐ là người đủ 15 tuổi trở lên. Tức là khi đủ 15 tuổi, người đó có đủ điều kiện để tham gia vào quan hệ PL lao động, tức là đã có thể ký HĐLĐ.
Câu hỏi: Tại sao VN lại quy định độ tuổi lao động là 15, trong khi luật Bảo vệ chăm sóc trẻ em lại quy định “trẻ em là người từ 16 tuổi trở xuống”, hỏi có phải VN cho phép sử dụng lao động trẻ em ?
Trả lời: ILO cũng khuyến cáo độ tuổi lao động là đủ 15 tuổi, mặt khác theo thực tế VN thì độ tuổi 15 là phù hợp với sự phát triển của thể chất, tinh thần của người VN. Một thực tế khác là tuổi 15 là tuổi kết thúc bậc học THCS, đã có thể nhận thức được hành vi của mình ==> đã có thể đi làm.
Chú ý:
+ không được giao kết HĐLĐ với NLĐ chưa thành niên (dưới 18 tuổi), lao động nữ hoặc khi họ đang có thai, đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, lao động cao tuổi, lao động khuyết tật làm công việc thuộc danh mục công việc mà PL cấm (là các công việc nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại)
Theo luật thì các công việc nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại gồm công nhân các ngành dệt may, da giày, chế biến thủy hải sản, xây dựng, … nhưng thực tế đây lại là các ngành thu hút lao động nữ, lao động dưới 18 tuổi rất nhiều.
Theo luật thì các công việc không nặng nhọc, không nguy hiểm, không độc hại chỉ bao gồm các công việc trong văn phòng như văn thư, kế toán, … mà thực tế những công việc này đều đòi hỏi có bằng cấp ==> lao động dưới 18 tuổi không thể đáp ứng.
==> như vậy theo PL thì với việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm không được làm, còn việc không nặng nhọc, không nguy hiểm, không độc hại thì không làm được ==> bất cập, không phù hợp với thực tế
+ NLĐ có hành vi vi phạm PL, đạo đức nghề nghiệp, … có thể bị PL cấm hoặc hạn chế tham gia 1 số quan hệ lao động nhất định. Trường hợp này được gọi là hạn chế năng lực chủ thể. Ví dụ: lái ô tô gây tai nạn nghiêm trọng có thể bị cấm lái xe, bác sỹ gây hậu quả nghiêm trọng có thể bị tước giấy phép hành nghề.
Câu hỏi: Có trường hợp nào NLĐ có đủ năng lực PL và đủ năng lực hành vi lao động, có kỹ năng nghề nghiệp đầy đủ mà vẫn không được tham gia quan hệ lao động ?
Trả lời: đó là trường hợp bị hạn chế năng lực chủ thể (nêu trên)
b. Người sử dụng lao động
– Người sử dụng lao động: là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. (khoản 2 Điều 3)
– Tất cả các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân, … muốn tham gia quan hệ với tư cách NSDLĐ cần có 1 trong các điều kiện sau:
+ có tư cách pháp nhân: các cơ quan NN, các tổ chức chính trị xã hội
+ có đăng ký kinh doanh: doanh nghiệp
Chú ý: doanh nghiệp thường có tư cách pháp nhân, ngoại trừ doanh nghiệp tư nhân, hộ kinh doanh không có tư cách pháp nhân (mặc dù có đăng ký kinh doanh)
+ có quyết định, giấy phép mở văn phòng đại diện
+ NSDLĐ là cá nhân thì phải đủ 18 tuổi trở lên
– Trường hợp thuê người giúp việc gia đình, cần có các điều kiện:
+ có địa chỉ và nơi cư trú hợp pháp
+ có khả năng trả lương cho NLĐ
+ có khả năng đảm bảo các điều kiện lao động
+ phải đủ 18 tuổi trở lên
Chú ý: quan hệ thuê người giúp việc gia đình là quan hệ lao động (quy định trong Luật lao động 1994) chứ không phải quan hệ dân sự ==> người thuê giúp việc phải tuân theo các quy định của luật lao động trong quan hệ với người giúp việc (như thời giờ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm, …, không thể tùy tiện giao những việc không trong Hợp đồng cho người giúp việc)
4. Nội dung quan hệ PL lao động cá nhân
– Là quyền và nghĩa vụ của chủ thể trong quan hệ (Điều 5, Điều 6)
Chú ý :
+ quyền và nghĩa vụ được ghi nhận trong luật Lao động là những quyền và nghĩa vụ cơ bản, tức là các chủ thể của quan hệ lao động có thể thỏa thuận những quyền và nghĩa vụ khác
+ về mặt nhận thức chung thì không phải Quyền = [được] , và Nghĩa vụ = [mất]
==> không hiểu được bản chất của quyền và nghĩa vụ, dẫn đến thực tế NLĐ và NSDLĐ chỉ chăm chăm giành cái lợi trước mắt cho bản thân mình.
Ví dụ: NLĐ chỉ chăm chăm xem tiền lương, thưởng, phúc lợi, mà không quan tâm tới việc mình đóng góp gì cho doanh nghiệp ==> doanh nghiệp không phát triển được ==> lợi ích lâu dài cho bản thân không được đảm bảo
Ví dụ: NSDLĐ chỉ chăm chăm bớt xén tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, tưởng như vậy là khôn ngoan, là thu lợi về mình, nhưng về lâu dài thì không bồi dưỡng được NLĐ ==> NLĐ không toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp ==> doanh nghiệp không phát triển được
So sánh rõ nhất là quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ ở VN và Nhật. Chẳng hạn công nhận VN nhìn thấy 1 linh kiện bị rơi xuống sàn thì mặc kệ, trong khi công nhân Nhật khi nhìn thấy dù chỉ mẩu vải thừa bị rơi cũng nhặt lên và tìm cách sử dụng nó, làm lợi cho doanh nghiệp. Công nhân VN khi nghỉ (tết) thì tìm đủ mọi lý do để hoãn thời gian quay trở lại làm việc, coi việc quay trở lại làm việc sau kỳ nghỉ như sự “ban ơn” cho doanh nghiệp; còn công nhân Nhật Bản thì coi doanh nghiệp là nhà, luôn tìm cách làm thêm. Ngược lại, chủ doanh nghiệp ở Nhật luôn tìm cách đảm bảo lợi ích tối đa cho NLĐ, trong khi chủ doanh nghiệp VN phần nhiều là “chộp giật”, “đánh quả”, không có kỳ vọng doanh nghiệp sẽ phát triển lâu dài nên hầu như không đầu tư cho NLĐ.
Như vậy, phải hiểu quyền và nghĩa vụ có mối quan hệ tương hỗ với nhau, thực hiện nghĩa vụ là tiền đề để đảm bảo quyền, ngược lại trong quyền đã hàm chứa nghĩa vụ
5. Khách thể của quan hệ PL lao động cá nhân
– Theo Lý luận NN và PL thì khách thể trong 1 quan hệ là cái mà các chủ thể quan tâm, hướng tới, mong muốn đạt được khi tham gia vào quan hệ đó.
– Khách thể của quan hệ PL lao động cá nhân là sức lao động của NLĐ được sử dụng trong quá trình lao động: tức là sức lao động của NLĐ phải được sử dụng trong quá trình lao động mới được coi là khách thể của quan hệ lao động. Ví dụ: NLĐ được doanh nghiệp cử đi học để nâng cao tay nghề, khi đi học thì NLĐ cũng phải bỏ “sức lao động” ra để học, nhưng đó không phải là khách thể của quan hệ lao động vì việc học không nằm trong quá trình lao động của doanh nghiệp.
– Ý nghĩa của khách thể: để xác định quyền và nghĩa vụ của các chủ thể
Nếu trong quá trình lao động thì NSDLĐ có trách nhiệm hoàn toàn đối với NLĐ, ví dụ cô văn thư được cử đi mua văn phòng phẩm, trên đường đi bị tai nạn thì doanh nghiệp có trách nhiệm đối với tai nạn đó (vì được coi là trong quá trình lao động). Còn nếu cô văn thư đó trốn giờ làm việc đi gội đầu thì nếu xảy ra tai nạn, doanh nghiệp không có trách nhiệm.
6. Căn cứ phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ PL luật lao động cá nhân
– Là các sự kiện pháp lý mà khi nó xuất hiện hay mất đi được PL lao động gắn liền với việc phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ PL lao động cá nhân.
VD sự kiện ký kết HĐLD làm phát sinh quan hệ PL lao động cá nhân
II. Quan hệ pháp luật lao động tập thể
1. Khái niệm
– Là mối quan hệ giữa đại diện tập thể lao động với NSDLĐ (hoặc đại diện NSDLĐ), và được các quy phạm PL lao động điều chỉnh.
2. Chủ thể
– Chủ thể của quan hệ PL lao động tập thể gồm:
+ đại diện tập thể lao động
+ NSDLĐ (hoặc đại diện NSDLĐ)
– Điều kiện chủ thể: Công ước số 67 của ILO quy định về quyền tự do lập hội đại diện cho chính mình của NLĐ và NSDLĐ, chỉ cần thỏa mãn 2 yếu tố:
+ tự nguyện: tự nguyện gia nhập
+ hợp pháp: theo PL quy định của từng nước
– Tại VN, tổ chức đại diện cho NLĐ được quy định thống nhất trên cả nước là Công đoàn lao động VN.
– Theo PL VN hiện tại thì công đoàn cũng đã đáp ứng được các yêu cầu của ILO, nhưng có điểm khác biệt:
+ chỉ có 1 công đoàn ==> NLĐ không có lựa chọn. Trong khi ở các nước khác thì NLĐ có thể lựa chọn công đoàn để tham gia.
Chú ý: Điều lệ của Công đoàn VN quy định NLĐ tự nguyện tham gia công đoàn, không bị bắt buộc phải tham gia
+ địa vị pháp lý của công đoàn rất cao, là 1 tổ chức chính trị xã hội (ở hầu hết các nước khác thì công đoàn chỉ là 1 tổ chức xã hội)
+ NLĐ không có quyền bầu ra người đại diện cho mình, mà người này do NN ấn định
– Đại diện cho NSDLĐ ở VN hiện tại hoạt động khá mờ nhạt, không thực chất, ít vai trò ngay cả trong PL. Hiện nay có 3 tổ chức đại diện cho NSDLĐ chính thức được công nhận tại VN:
+ VCCI: Phòng thương mại và công nghiệp VN
+ VCA: Liên minh Hợp tác xã VN
+ VINASME: Hiệp hội các doanh nghiệp nhỏ và vừa VN
Cũng giống như với NLĐ, NSDLĐ ở VN không có quyền bầu ra người đại diện cho mình, mà người này cũng do NN ấn định.
Tuy nhiên, tự bản thân NSDLĐ cũng đủ sức giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, nên vấn đề đại diện cho NSDLĐ không phải là vấn đề “nóng” như đối với vấn đề đại diện cho NLĐ.
3. Nội dung của quan hệ
– Là quyền và nghĩa vụ của các chủ thể.
– Phạm vi quan hệ: các bên quan hệ với nhau về những vấn đề liên quan đến tập thể lao động trong quan hệ lao động.
Tức là PL VN chỉ công nhận những vấn đề của tập thể lao động trong doanh nghiệp, không công nhận những vấn đề liên quan đến tập thể lao động ngoài doanh nghiệp. Ví dụ PL VN quy định chỉ được phép đình công khi có sự tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ, tức là nếu cuộc đình công của tập thể lao động nhằm phản đối chính sách của NN như phản đối mức lương tối thiểu không công bằng, phản đối chính sách bảo hiểm xã hội thì là bất hợp pháp. Điều này trái ngược với thế giới, NLĐ ở các nước trên thế giới có thể đình công về bất kỳ vấn đề gì có liên quan đến tập thể lao động, bất kể là phản đối giới chủ hay phải đối NN.
Tuy nhiên, dù PL VN quy định như vậy, nhưng thực tế lại diễn ra khác hẳn. Thực tế các cuộc đình công ở VN hoàn toàn giống với các cuộc đình công trên thế giới, tức là có thể phản đối cả giới chủ và phản đối cả NN. Điển hình là cuộc đình công những năm 2000s về phản đối mức lương tối thiểu của doanh nghiệp trong nước thấp hơn mức lương tối thiểu của doanh nghiệp FDI, hay như năm 2015 có cuộc đình công phản đối chính sách chi trả bảo hiểm xã hội 1 lần ==> những cuộc đình công này dù trái luật nhưng vẫn được (thậm chí đích thân Thủ tướng) giải quyết.
4. Các hình thức tương tác của quan hệ lao động tập thể
(hay Các hình thức pháp lý của quan hệ lao động tập thể)
– Có 3 hình thức chính:
+ đối thoại tại nơi làm việc (thế giới gọi là “đối thoại xã hội”)
+ thương lượng tập thể
+ thỏa ước lao động tập thể
– Đây là các hình thức pháp lý biểu hiện của quan hệ lao động tập thể thông qua các cấp độ khác nhau: đối thoại, thương lượng, thỏa ước
– ILO chỉ khuyến cáo các hình thức tương tác của quan hệ lao động tập thể, còn các nội dung cụ thể sẽ do luật quốc gia quy định, cụ thể luật quốc gia sẽ phải quy định:
+ thẩm quyền thực hiện: ai có thẩm quyền đối thoại, thương lượng, xây dựng và ký kết thỏa ước
+ nội dung
+ thủ tục, trình tự
+ giá trị pháp lý của kết quả đối thoại, thương lượng, thỏa ước
+ cơ chế đảm bảo thi hành sau khi đạt được kết quả
III. Quan hệ PL liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động
Là các quan hệ phái sinh từ quan hệ lao động, gồm:
+ quan hệ PL về việc làm
+ quan hệ PL về đào tạo nghề (học nghề, hoặc giáo dục nghề nghiệp)
+ quan hệ PL về bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động
+ quan hệ PL về giải quyết tranh chấp lao động
+ quan hệ PL về đình công và giải quyết đình công
+ quan hệ PL quản lý NN về lao động
Vấn đề 3: Cơ chế ba bên
– Với các ngành luật khác, chỉ có 2 cơ chế (hay phương pháp) điều chỉnh mối quan hệ giữa các chủ thể là:
+ cơ chế mệnh lệnh: như trong luật hành chính, hình sự, …
+ cơ chế thỏa thuận: như trong luật dân sự, thương mại, …
– Chỉ riêng có luật lao động, ngoài 2 cơ chế mệnh lệnh và thỏa thuận, còn có cơ chế ba bên. Đây là cơ chế đặc thù của quan hệ PL lao động, do ILO đưa ra, và được các quốc gia nội luật hóa.
– Ba bên gồm:
+ Nhà nước
+ người sử dụng lao động (hoặc đại diện NSDLĐ)
+ người lao động (hoặc tập thể lao động)
Câu hỏi: Tại sao NN lại tham gia (một cách sâu sắc) vào quan hệ lao động (đối với các quan hệ khác như dân sự, kinh doanh, thương mại, … thì NN chỉ tham gia một cách hạn chế) ?
Trả lời: Vì quan hệ lao động mặc dù phạm vi trong doanh nghiệp nhưng lại có tính chất xã hội sâu sắc, sức lao động được coi là 1 loại “hàng hóa” đặc biệt, các xung đột trong quan hệ lao động không thuần túy là xung đột giữa các bên mà trong rất nhiều trường hợp mang tính chất xã hội (tức là có ảnh hưởng đến xã hội) như vấn đề lao động, việc làm, thất nghiệp, đây là những vấn đề xã hội, thậm chí vấn đề chính trị của quốc gia. Lịch sử thế giới đã chứng minh có nhiều NN sụp đổ về vấn đề lao động (như Nhà nước cộng sản Ba Lan đã sụp đổ vì các cuộc đình công liên miên, rộng khắp của Công đoàn Đoàn kết Ba Lan lãnh đạo). Như vậy, quan hệ lao động không chỉ có tác động trong phạm vi doanh nghiệp mà trong nhiều trường hợp có ảnh hưởng sâu sắc đến xã hội. Đặc biệt là vấn đề đình công: không chỉ là tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ, mà nhiều cuộc đình công có sức ảnh hưởng lớn đến kinh tế xã hội, đến chính trị.
Do đó ILO nhận thấy phải đưa vai trò của NN vào quan hệ lao động, và được tất cả các quốc gia đồng tình và nội luật hóa vào luật quốc gia.
– Như vậy NN trở thành 1 chủ thể của quan hệ lao động, với vai trò đưa ra các quy phạm PL để NLĐ và NSDLĐ căn cứ vào đó để thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình
Lịch sử cho thấy, nếu PL do NN đưa ra phù hợp với trình độ lao động thì sẽ thúc đẩy quan hệ lao động. Ngược lại sẽ gây ra những biến cố xã hội.
Do đó, khi đưa ra các quyết sách về lao động, việc làm, tiền lương, NN cần tính đến ý kiến, lợi ích của các chủ thể còn lại, tức là giới chủ và giới thợ.
– Cơ chế ba bên: là mối quan hệ của NN với giới chủ và với giới thợ trong việc điều chỉnh quan hệ lao động. Theo đó, khi đưa ra các quy định PL về lao động, để tránh xung đột, mâu thuẫn thì các chủ thể phải trao đổi, thảo luận, tham vấn với nhau.
– Ý nghĩa của cơ chế ba bên:
+ NN, NLĐ, NSDLĐ là 3 chủ thể của quan hệ lao động có vai trò bình đẳng, NN không thể tự coi mình có vai trò đứng trên NLĐ và NSDLĐ, mà NN là 1 bộ phận của quan hệ lao động. (tránh sự “độc tài” của NN, hoặc tránh sự phản ứng “tiêu cực” của NLĐ vì NLĐ thường tự coi mình “thấp kém” so với NN và NSDLĐ)
+ mục đích nhằm xây dựng quan hệ lao động ổn định, hài hòa, bền vững. ILO đặc biệt nhấn mạnh đến mục tiêu hài hòa, được hiểu là cân bằng lợi ích giữa các bên.
– Ai sẽ đại diện cho mỗi bên:
+ Nhà nước: Chính phủ, cụ thể là bộ Lao động-Thương binh và Xã hội
+ người lao động: là Tổng Liên đoàn Lao động VN
+ người sử dụng lao động: VCCI (Phòng Thương mại và Công nghiệp VN), VCA (Liên minh hợp tác xã), VINASME (Hiệp hội các doanh nghiệp vừa và nhỏ)
Chú ý: Ở VN, với NSDLĐ (giới chủ), có những tổ chức đại diện có vai trò thực sự và rất lớn, như Hiệp hội doanh nghiệp đầu tư Hàn Quốc, Hiệp hội doanh nghiệp đầu tư Nhật Bản, Hiệp hội doanh nghiệp EU, các hiệp hội này có ảnh hưởng quyết định đến việc đầu tư của nước ngoài vào VN.
– Cơ chế pháp lý vận hành: thông qua các hình thức (từ thấp đến cao)
+ hỏi ý kiến: Chính phủ hỏi công đoàn, hỏi đại diện NSDLĐ về chính sách PL sắp / sẽ ban hành (tức là đã soạn thảo sẵn, chỉ hỏi ý kiến để tham khảo trước khi ban hành, hoặc có thể chỉnh sửa lại rồi ban hành)
+ đối thoại: Chính phủ tạo ra diễn đàn với công đoàn, với đại diện NSDLĐ để các bên đối thoại về chính sách, sau đối thoại thì Chính phủ mới soạn thảo chính sách PL dựa trên những thông tin từ đối thoại, tuy nhiên Chính phủ vẫn nắm vai trò quyết định cuối cùng
+ cùng quyết định: là cấp độ cao nhất, dân chủ nhất của cơ chế 3 bên, theo đó mỗi bên đều có quyền đưa ra ý kiến về quan hệ lao động, và chính sách PL chỉ được NN ban hành nếu được đồng thuận của cả 3 bên
Theo ILO thì hiện nay mới có Singapor đạt cấp độ 3 (cùng quyết định), hầu hết các quốc gia khác ở cấp độ 1 hoặc cấp độ 2 (chủ yếu ở cấp độ 2)
VN từ sau 2012 (năm ban hành luật Lao động và luật Công đoàn) đã tiến lên cấp độ 2, biểu hiện rõ nhất ở Hội đồng Tiền lương quốc gia (Điều 92): Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ, bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương. Cả 3 bên sẽ cũng nhau thảo luận về chính sách tiền lương, ví dụ như tăng lương tối thiểu bao nhiêu phần trăm. Hiện tại Hội đồng tiền lương quốc gia gồm 15 thành viên, gồm 5 thành viên đại diện cho Bộ Lao động, 5 thành viên đại diện cho Công đoàn, 5 thành viên đại diện cho giới chủ (VCCI, VCA, VNSME), cơ chế hoạt động là cùng thảo luận để đề ra chính sách, sau đó trình Thủ tướng Chính phủ; trường hợp Công đoàn và đại diện NSDLĐ không thống nhất được với nhau, thì Bộ Lao động sẽ xin ý kiến Thủ tướng Chính chủ.
Mời bạn xem thêm:
- Học Luật có làm nhân viên nghiệp vụ của doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ xuất khẩu lao động không?
- Bài tập tình huống xử lý kỷ luật lao động có đáp án
- Câu hỏi nhận định đúng sai môn Luật lao động
Tham khảo trọn bộ bài giảng môn học Luật lao động: https://study.phapche.edu.vn/khoa-hoc-tim-hieu-mon-luat-lao-dong?ref=lnpc
