Bài giảng môn học Luật Lao động chương I: Khái niệm Luật Lao động Việt Nam cung cấp nền tảng cơ bản về lĩnh vực pháp lý quan trọng này. Luật Lao động Việt Nam quy định các quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên trong môi trường lao động. Chương I của bài giảng sẽ giúp bạn hiểu rõ khái niệm, các nguyên lý cơ bản, và phạm vi điều chỉnh của luật lao động, đồng thời làm sáng tỏ mối quan hệ giữa pháp luật và thực tiễn lao động tại Việt Nam.
Bài giảng môn học Luật Lao động chương I
Chương 1: Khái niệm luật Lao động Việt Nam
I. Phạm vi điều chỉnh của luật Lao động
1. Quan hệ lao động
a. Quan hệ lao động cá nhân
– Là quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) phát sinh trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương cho NLĐ ở các đơn vị sử dụng lao động.
Chú ý: nếu quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ mà không liên quan đến việc thuê mướn, sử dụng lao động thì không thuộc phạm vi điều chỉnh của luật Lao động, ví dụ như quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong việc góp vốn để kinh doanh và cùng chia lợi nhuận thì sẽ thuộc phạm vi điều chỉnh của luật thương mại.
– Hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao động: hợp đồng lao động (==> còn gọi quan hệ lao động cá nhân là quan hệ hợp đồng lao động)
– Đặc điểm:
+ trong quan hệ lao động cá nhân, NLĐ luôn phụ thuộc vào NSDLĐ:
- Phụ thuộc về mặt kinh tế: tiền lương, thưởng, phụ cấp, hình thức trả lương,… hoàn toàn do NSDLĐ quyết định (có tham khảo ý kiến công đoàn và NLĐ, nhưng quyết định chính vẫn là NSDLĐ)
- Phụ thuộc về mặt tổ chức (pháp lý): NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ trong phân công công việc, địa điểm làm việc, đi công tác, … theo sự phân công của NSDLĐ
+ trong quan hệ lao động cá nhân, luôn chứa đựng đồng bộ yếu tố kinh tế và yếu tố XH:
- yếu tố kinh tế với NSDLĐ là doanh thu, lợi nhuận, …; còn với NLĐ là tiền lương, thưởng, thu nhập,…
- yếu tố xã hội với NSDLĐ là khi hoạt động thì tổ chức sẽ phải quan tâm thực hiện các vấn đề xã hội do NN quy định, như giải quyết việc làm cho NLĐ, đóng BHXH, BHYT, BHTN cho NLĐ, trả trợ cấp hoặc bồi thường khi NLĐ gặp rủi ro trong quá trình lao động,…; còn với NLĐ thì yếu tố XH là mối quan hệ giữa NLĐ này với NLĐ khác, giữa NLĐ với NSDLĐ, ví dụ NLĐ và NSDLĐ phải tôn trọng nhau, nếu 1 bên thiếu tôn trọng bên kia thì bên không được tôn trọng sẽ có quyền chấm dứt HĐLĐ
– Phạm vi điều chỉnh của quan hệ lao động cá nhân: thể hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế XH
+ quan hệ lao động cá nhân trong các danh nghiệp: được thiết lập trên cơ sở nhu cầu nhân lực cho sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, trừ các đối tượng Giám đốc / Phó Giám đốc, kế toán trưởng trong doanh nghiệp NN hạch toán độc lập (tức là những đối tượng này sẽ không có HĐLĐ, vì là cán bộ được NN bổ nhiệm sang doanh nghiệp). Chú ý: nếu là doanh nghiệp NN nhưng không hạch toán độc lập thì Giám đốc / Phó Giám đốc, kế toán trưởng vẫn có thể được thuê thông qua HĐLĐ.
+ quan hệ lao động cá nhân trong các cơ quan quản lý NN, đơn vị sự nghiệp (còn gọi là các cơ quan hành chính NN): được thiết lập trên cơ sở nhu cầu, nhưng chỉ để thực hiện một số công việc có tính chất phục vụ như tạp vụ, lái xe, bảo vệ, … (HĐLĐ sẽ được ký theo Nghị định 68/2000), trừ 2 nhóm đối tượng là cán bộ công chức (theo luật Cán bộ công chức) và viên chức (theo luật Viên chức). Chú ý: cán bộ, công chức, viên chức không ký HĐLĐ với cơ quan hành chính NN, nhưng vẫn có thể ký HĐLĐ với các chủ thể khác
+ quan hệ lao động cá nhân trong các tổ chức đoàn thể: được thiết lập quan hệ lao động cá nhân theo nhu cầu và phạm vi hoạt động của tổ chức cho các công việc có tính chất phục vụ theo Nghị định 68, trừ 2 đối tượng:
- Những người được bầu ra trong các kỳ Đại hội của tổ chức đó: những người này sẽ làm việc theo nhiệm kỳ, được hưởng những quyền lợi theo Điều lệ của tổ chức
- Những người được tuyển chọn vào làm việc thường xuyên trong tổ chức: theo chỉ tiêu, giống như cán bộ, viên chức, VD cán bộ chuyên trách phụ trách công tác Đảng, Đoàn thanh niên, …
+ quan hệ lao động cá nhân trong các hợp tác xã: được thiết lập trên cơ sở nhu cầu của hợp tác xã, trừ xã viên hợp tác xã. VD hợp tác xã vận tải có 5 xã viên, đầu tư 100 ô tô tải ==> thuê lái xe theo HĐLĐ
+ quan hệ lao động cá nhân trong các hộ gia đình và cá nhân sử dụng lao động: ví dụ làm việc trong các trang trại, giúp việc gia đình
+ quan hệ lao động cá nhân có yếu tố nước ngoài: khi 1 trong 2 bên chủ thể của quan hệ có yếu tố nước ngoài:
- Quan hệ lao động cá nhân giữa NLĐ VN với NSDLĐ là người nước ngoài tại VN: ví dụ các doanh nghiệp nước ngoài (doanh nghiệp FDI), cơ quan nước ngoài (lãnh sự quán, đại sứ quán, tổ chức quốc tế), …
Chú ý: trường hợp người VN ra nước ngoài làm việc cho người nước ngoài thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, theo đó người VN sẽ chịu sự điều chỉnh của pháp luật nước sở tại (chú ý không dùng khái niệm “xuất khẩu lao động” vì nói vậy sẽ coi người lao động là món hàng để xuất khẩu ==> vi phạm nhân quyền)
- Quan hệ lao động cá nhân giữa NLĐ nước ngoài với NSDLĐ VN tại VN: ví dụ các câu lạc bộ bóng đá VN thuê cầu thủ nước ngoài, doanh nghiệp VN thuê chuyên gia người nước ngoài, …
Chú ý: hiện nay luật Lao động VN không điều chỉnh quan hệ lao động giữa NLĐ nước ngoài với NSDLĐ người nước ngoài tại VN (ví dụ 1 người có quốc tịch Pháp làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư của Mỹ tại VN) ==> khi có tranh chấp phát sinh thì sẽ do 2 bên tự chọn luật để áp dụng (có thể chọn luật của quốc gia người lao động, quốc gia người sử dụng lao động, hoặc luật VN)
Câu hỏi trắc nghiệm:
(1) Quan hệ lao động giữa NLĐ VN với NSDLĐ người nước ngoài do luật Lao động VN điều chỉnh.
(2) Một người có quốc tịch Anh làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư Đài Loan tại VN thì sẽ do luật Lao động VN điều chỉnh
Trả lời:
(1) Sai. Vì thiếu địa điểm là “tại Việt Nam”. Nếu NLĐ VN làm việc cho NSDLĐ người nước ngoài tại nước ngoài sẽ do luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng điều chỉnh.
(2) Sai. Vì sẽ áp dụng luật Anh hoặc luật Đài Loan theo tùy chọn của 2 bên, chỉ trường hợp 2 bên cùng thỏa thuận chọn luật Lao động VN để giải quyết thì mới áp dụng luật Lao động VN
– Lưu ý: (khoản 3 Điều 240: Chế độ lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân, tổ chức xã hội khác và xã viên hợp tác xã do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tuỳ từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này. Chính phủ ban hành chính sách lương cụ thể để áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.)
Theo đó, mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ không trên cơ sở HĐLĐ thì sẽ do luật khác điều chỉnh, tuy nhiên tùy từng đối tượng mà vẫn áp dụng một số quy định của luật Lao động. Để hiểu vấn đề này cần trả lời 3 câu hỏi:
+ Những nhóm quan hệ lao động nào giữa NLĐ và NSDLĐ không được xác lập trên cơ sở HĐLĐ ? Gồm 4 nhóm quan hệ:
- Cán bộ, công chức, viên chức với NN: với cán bộ và công chức là Quyết định tuyển dụng và điều chỉnh bằng Luật Cán bộ, Công chức, với viên chức là Hợp đồng làm việc và được điều chỉnh bằng Luật Viên chức
- Những người làm việc trong lực lượng vũ trang với NN: điều chỉnh bằng luật Nghĩa vụ quân sự, luật Quân đội nhân dân
- Những người làm việc trong tổ chức đoàn thể với tổ chức đoàn thể đó: điều chỉnh bằng luật Công an nhân dân
- Xã viên hợp tác xã với hợp tác xã đó: điều chỉnh bằng luật Hợp tác xã
+ Tại sao đã có luật khác điều chỉnh mà vẫn áp dụng luật Lao động ? Vì bản chất của những quan hệ này vẫn liên quan đến việc sử dụng sức lao động, nên có những quy định như bảo vệ sức lao động thì sẽ vẫn áp dụng luật Lao động, ví dụ quy định về thời giờ làm việc không quá 8 giờ / ngày, nghỉ lễ (nghỉ 2/9, tết, …), chế độ thai sản đối với phụ nữ, … thì được áp dụng theo luật Lao động (các luật khác không quy định)
+ Phạm vi áp dụng ? Những vấn đề trong lao động mà các luật khác không quy định, ví dụ quy định về tuổi lao động và tuổi nghỉ hưu, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ thai sản, chế độ nghỉ phép, công đoàn, phúc lợi, bảo hiểm, … đều tuân theo luật Lao động.
Câu hỏi: Tại sao quan hệ lao động cá nhân trên cơ sở Hợp đồng lao động lại là đối tượng điều chỉnh chủ yếu của luật Lao động ? (tức là phạm vi điều chỉnh chủ yếu của luật Lao động là quan hệ lao động cá nhân)
Trả lời (tự trả lời): Vì phạm vi điều chỉnh của luật Lao động là các quan hệ lao động, trong quan hệ lao động có quan hệ lao động dựa trên HĐLĐ và quan hệ lao động không dựa trên HĐLĐ. Với quan hệ lao động không dựa trên HĐLĐ thì đều thuộc phạm vi điều chỉnh của các luật khác như Luật Cán bộ Công chức, Luật Viên chức, Luật Quân đội nhân dân, Luật Công an nhân dân, Luật hợp tác xã. Ngoài ra với quan hệ lao động tập thể lại được quy định chi tiết trong Luật Công đoàn. Do đó Luật Lao động chỉ tập trung vào điều chỉnh quan hệ lao động cá nhân dựa trên HĐLD.
b. Quan hệ lao động tập thể
– Là quan hệ lao động giữa 1 bên là tập thể lao động với 1 bên là NSDLĐ phát sinh trong quá trình đại diện và giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của tập thể lao động.
– Tập thể lao động (Điều 3): là tập hợp có tổ chức của NLĐ cùng làm việc cho một NSDLĐ hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của NSDLĐ.
Tức là ở VN không có chuyện NLĐ ở doanh nghiệp này đòi quyền lợi cho NLĐ ở doanh nghiệp khác như ở nước ngoài (thuật ngữ “đình công góp”)
Ở VN tập thể lao động thường hoạt động thông qua tổ chức Công đoàn (cũng có ngoại lệ khi thông qua Nghị quyết tập thể)
Chú ý: ở nước ngoài, khi nói đến quan hệ lao động là nói đến quan hệ lao động tập thể
– Đặc điểm (để phân biệt với quan hệ lao động cá nhân):
+ 1 bên trong quan hệ lao động tập thể bao giờ cũng là tập thể lao động. Ở VN mọi hoạt động của tập thể lao động đều phải thông qua Công đoàn, trừ 1 ngoại lệ là trường hợp tranh chấp lao động tập thể thì có thể giải quyết không nhất thiết phải qua công đoàn.
+ nội dung của quan hệ lao động lao động tập thể liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể lao động
– Phạm vi điều chỉnh:
+ đối thoại tại nơi làm việc (với thế giới thì là “đối thoại xã hội”)
+ thương lượng tập thể
+ thông tin, tham vấn
2. Các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động
– Là quan hệ XH phát sinh, gắn liền, ảnh hưởng trực tiếp đến quan hệ lao động: ví dụ, sau khi 2 bên đã xác lập quan hệ lao động (như sự kiện 2 bên ký HĐLĐ), nếu có tranh chấp xảy ra thì sẽ phát sinh quan hệ giữa 2 bên với cơ quan giải quyết tranh chấp (tòa án, thanh tra lao động, …); hoặc NLĐ và NSDLĐ sẽ có quan hệ với cơ quan bảo hiểm về việc thực hiện các chế độ bảo hiểm cho NLĐ, …
– Gồm 7 quan hệ liên quan:
+ quan hệ về việc làm: (được điểu chỉnh trong Luật việc làm) là tiền đề cho quan hệ lao động, là quan hệ giữa NN và NSDLĐ trong việc giải quyết việc làm cho NLĐ
+ quan hệ về học nghề: (được điều chỉnh trong Luật Giáo dục nghề nghiệp) khi NSDLĐ yêu cầu NLĐ học nghề để nâng cao trình độ chuyên môn phục vụ cho công việc
+ quan hệ về bồi thường thiệt hại: khi NLĐ được NSDLĐ giao công cụ, dụng cụ lao động mà làm hư hỏng, mất mát thì sẽ phải bồi thường theo quy định
+ quan hệ về bảo hiểm: (luật An sinh xã hội) NSDLĐ có nghĩa vụ đóng các loại bảo hiểm cho NSD lao động
+ quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động: cơ quan có thẩm quyền sẽ giải quyết những tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ (do Luật Tố tụng dân sự điều chỉnh)
+ quan hệ về giải quyết đình công: là khi tranh chấp lao động không được giải quyết hoặc NLĐ không đồng tình với cách giải quyết của cơ quan có thẩm quyền thì NLĐ được quyền nghỉ việc để gây áp lực với NSDLĐ mà được gọi là “đình công” (do Luật Tố tụng dân sự điều chỉnh)
+ quan hệ về quản lý NN trong lĩnh vực lao động: NN thực hiện quản lý lĩnh vực lao động thông qua các quy định như mẫu HĐLĐ, mẫu thỏa ước lao động tập thể, cấp phép cho người nước ngoài làm việc, … NN thanh tra, kiểm tra, xử phạt vi phạm, giải quyết khiếu nại tố cáo trong lĩnh vực lao động, …
Chú ý: trong 7 lĩnh vực quan hệ XH trên, luật lao động không điều chỉnh toàn bộ chúng, mà chỉ điều chỉnh trong phạm vi liên quan đến quan hệ lao động.
3. Tiêu chuẩn lao động
– Là tập hợp các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động tối thiểu được áp dụng trong 1 phạm vi nhất định. Tức là:
+ điều kiện lao động: là điều kiện cần có cho quá trình lao động, như máy móc thiết bị, an toàn vệ sinh, chế độ bảo vệ NLĐ, …
+ điều kiện sử dụng lao động: các vấn đề cần phải có để sử dụng NLĐ một cách hiệu quả, ví dụ trả lương cho NLĐ, quy định thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, các vấn đề kỷ luật, khen thưởng, …
Tức là ở đây Luật lao động quy định các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động 1 cách tối thiểu để các bên áp dụng.
Chú ý: các Tiêu chuẩn lao động đều được xây dựng dựa trên khuyến nghị của ILO
– Phạm vi điều chỉnh:
+ các tiêu chuẩn về việc làm, HĐLĐ: ví dụ quy định như thế nào là việc làm hợp pháp, đưa ra các tiêu chuẩn, điều kiện để các bên có thể ký kết HĐLĐ
+ các tiêu chuẩn về điều kiện lao động: an toàn vệ sinh lao động, chăm sóc sức khỏe NLĐ, bồi thường hoặc trợ cấp khi NLĐ bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, …
+ các tiêu chuẩn về sử dụng lao động: tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, …
+ các tiêu chuẩn về kỷ luật lao động:
+ các tiêu chuẩn khác: ví dụ như việc các tổ chức của NLĐ ngoài công đoàn (như khi đàm phán TPP, các nước yêu cầu VN phải cho phép thành lập Công đoàn ngoài NN), các tiêu chuẩn về đào tạo nghề, …
III. Các nguyên tắc cơ bản của luật Lao động
1. Nguyên tắc tự do lao động và tự do thuê mướn lao động
– NLĐ có quyền tự do lao động:
+ NLĐ được tự do tự tạo việc làm
+ NLĐ được tự do tìm việc làm: qua các thiết chế dịch vụ công (các Trung tâm giới thiệu việc làm của NN) hoặc dịch vụ tư (doanh nghiệp giới thiệu, môi giới việc làm)
+ NLĐ được tự do trong việc lựa chọn đối tác, địa điểm, thời điểm làm việc, …
– NSDLĐ có quyền tự do thuê mướn lao động:
+ toàn quyền tuyển chọn và sử dụng lao động
- Được đưa ra các điều kiện để tuyển dụng, miễn là không trái với quy định của luật lao động
- Được toàn quyền quyết định nhận / không nhận người lao động vào làm việc
+ có quyền chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ mà không trái với quy định của PL
– Lý do của nguyên tắc này ?
+ lao động là 1 thị trường, do đó các bên có toàn quyền tự do thỏa thuận, tự định đoạt để thỏa mãn nhu cầu của mỗi bên
+ xuất phát từ nhu cầu của NLĐ và của NSDLĐ
2. Nguyên tắc bảo vệ người lao động
– Có quan điểm cho rằng Luât lao động là Luật bảo vệ người lao động.
– Các nội dung bảo vệ NLĐ:
+ bảo vệ về việc làm
+ bảo vệ về thu nhập
+ bảo vệ về sức khỏe
+ bảo vệ về nhân thân: danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ
+ được tham gia các tổ chức đoàn thể: công đoàn, hội phụ nữ, đoàn thanh niên
– Lý do phải bảo vệ NLĐ ?
+ xuất phát từ vai trò của sức lao động: nếu không có sức lao động thì không thể có hàng hóa, dịch vụ để đáp ứng nhu cầu của con người
+ xuất phát từ ảnh hưởng của các quy luật kinh tế trong nền kinh tế thị trường. VD quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung cầu, …
+ xuất phát từ vị thế yếu của NLĐ (so với vị thế của NSDLĐ)
+ xuất phát từ hành vi trực tiếp thực hiện nghĩa vụ lao động: NLĐ trực tiếp thực hiện hành vi lao động sẽ có nguy cơ gặp nguy hiểm như tai nạn lao động, hao mòn sức khỏe, …
+ xuất phát từ quan điểm của đảng và NN: thể hiện trong các văn kiện đại hội, hội nghị, … theo đó chủ trương phát triển kinh tế xã hội để nâng cao đời sống của nhân dân, trong đó NLĐ luôn chiếm số lượng đông đảo nhất
3. Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
– Quyền được tuyển chọn và sử dụng lao động
– Quyền quản lý lao động: được bố trí, sắp xếp công việc cho NLĐ
– Quyền ban hành các quy định để NLĐ phải tuân theo: nội quy lao động, quy chế làm việc, … Có quyền xử lý kỷ luật hoặc khen thưởng với NLĐ
– Quyền được tự do tham gia các tổ chức đại diện của NSDLĐ (Nghị định 53/2014) để được các tổ chức đó bảo vệ quyền và lợi ích trong quá trình sản xuất kinh doanh. Hiện nay có 3 tổ chức đại diện cho NSDLĐ chính thức được công nhận tại VN:
+ VCCI: Phòng thương mại và công nghiệp VN
+ VCA: Liên minh Hợp tác xã VN
+ VINASME: Hiệp hội các doanh nghiệp nhỏ và vừa VN
4. Nguyên tắc tôn trọng và bảo đảm sự thỏa thuận hợp pháp của các bên
– Tôn trọng: là bảo đảm sự tự nguyện của các bên, gồm NLĐ và NSDLĐ
– Bảo đảm sự thỏa thuận hợp pháp:
+ phải xuất phát từ ý chí của các bên, tức là các bên phải tự nguyện
+ phải trên cơ sở quy định của PL: khung pháp lý của quan hệ lao động hẹp hơn khung pháp lý trong dân sự rất nhiều, khung này được giới hạn bằng quyền tối thiểu và nghĩa vụ tối đa. Tức là luật lao động quy định các quyền ở mức tối thiểu và quy định nghĩa vụ ở mức tối đa, VD lương tối thiểu vùng (lương trong HĐLĐ sẽ phải bằng hoặc cao hơn mức này), thời giờ làm việc tối đa 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần, 26 ngày/tháng, làm thêm tối đa 200 giờ/năm
+ phải có lợi cho NLĐ theo quy định của luật: ví dụ luật quy định mức lương tối thiểu vùng là 3.5 triệu, thỏa thuận trả lương 5 triệu ==> hợp pháp; ví dụ luật quy định NSDLĐ phải đóng bảo hiểm cho NLĐ, tuy nhiên NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận không đóng bảo hiểm mà số tiền bảo hiểm sẽ được trả hết vào lương cho NLĐ ==> không hợp pháp (vì không có lợi cho NLĐ, vì nếu trường hợp NLĐ bị tai nạn, ốm đau thì sẽ không được bảo hiểm)
5. Nguyên tắc kết hợp giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội
– Trong luật Lao động, chính sách kinh tế và chính sách xã hội luôn đi liền với nhau, hài hòa với nhau. Theo đó NSDLĐ hướng đến mục tiêu lợi nhuận (mục tiêu kinh tế) nhưng cũng phải đồng thời hướng đến các mục tiêu xã hội, như tạo ra việc làm, đóng bảo hiểm cho NLĐ, trợ cấp cho NLĐ khi họ gặp rủi ro; với NLĐ thì ngoài mục tiêu tiền lương thu được, cũng phải thực hiện các công tác xã hội như ủng hộ đồng bào gặp thiên tai (VD toàn thể nhân viên ủng hộ 1 ngày lương)
6. Nguyên tắc bảo đảm sự phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế
– VN là thành viên của ILO (Tổ chức Lao động quốc tế) từ 1992
– Luật Lao động VN đã nội luật hóa các quy định của PL quốc tế, ví dụ:
+ quy định độ tuổi tối thiểu của người lao động là 15 tuổi
+ tham gia ký kết, phê chuẩn các Công ước quốc tế về lao động (ILO có khoảng 200 công ước, hiện VN mới ký kết tham gia 18 công ước)
+ sử dụng các nguyên tắc, thuật ngữ của luật quốc tế trong PL lao động VN, ví dụ thuật ngữ an sinh xã hội, cơ chế ba bên, …
Chú ý: khi nghiên cứu các nguyên tắc, cần trả lời 2 câu hỏi:
+ làm rõ cơ sở xác định nguyên tắc, trả lời câu hỏi: tại sao ? Ví dụ: tại sao bảo vệ NLĐ là nguyên tắc cơ bản của luật Lao động ?
+ làm rõ nội dung của nguyên tắc, trả lời câu hỏi: như thế nào ? Tức là rà soát các quy định của luật, khái quát thành các luận điểm và phân tích. Ví dụ: với câu hỏi trên thì bảo vệ NLĐ tức là bảo vệ việc làm, thu nhập, sức khỏe, … cho NLĐ
IV. Nguồn của luật lao động
– Gồm các văn bản PL do cơ quan có thẩm quyền ban hành để điều chỉnh các quan hệ XH thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động
– Nguồn của luật Lao động:
+ Hiến pháp
+ các luật: luật lao động 2012, luật công đoàn 2012, luật việc làm, …
+ văn bản dưới luật: các nghị định, thông tư, quyết định
– Lưu ý: có 2 văn bản:
+ nội quy lao động
+ thỏa ước lao động tập thể
tuy không do cơ quan có thẩm quyền ban hành nhưng vẫn được coi là nguồn đặc biệt của luật lao động
Câu hỏi: Tại sao Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể là nguồn đặc biệt của luật lao động ?
Trả lời: Nguồn của luật Lao động chỉ có thể là Văn bản quy phạm PL hoặc tập quán. Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể không phải là tập quán, cũng không phải là văn bản quy phạm PL do chủ thể ban hành là NLĐ và NSDLĐ cùng thỏa thuận chứ không phải là chủ thể có thẩm quyền NN ban hành, cũng không thể hiện ý chí của NN. Do đó Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể là nguồn đặc biệt của luật lao động.
Mời bạn xem thêm:
- Bộ câu hỏi trắc nghiệm môn Luật lao động
- Bài giảng môn học Luật thương mại quốc tế chương V
- Học Luật có làm nhân viên nghiệp vụ của doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ xuất khẩu lao động không?
Tham khảo trọn bộ bài giảng môn học Luật lao động: https://study.phapche.edu.vn/khoa-hoc-tim-hieu-mon-luat-lao-dong?ref=lnpc
