Bài giảng môn học Luật Lao động chương VII: Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất cung cấp cái nhìn toàn diện về các quy định pháp lý liên quan đến việc xử lý kỷ luật trong môi trường lao động và trách nhiệm tài chính của người lao động khi vi phạm nghĩa vụ công việc. Chương này sẽ giúp bạn hiểu rõ các hình thức kỷ luật lao động, từ cảnh cáo đến sa thải, cũng như các điều kiện áp dụng các biện pháp kỷ luật này. Đồng thời, bạn cũng sẽ được tìm hiểu về trách nhiệm vật chất của người lao động đối với tài sản của người sử dụng lao động trong trường hợp có thiệt hại.

Bài giảng môn học Luật Lao động chương VII

Chương 7: Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

I. Khái niệm, nguồn gốc, bản chất của quyền quản lý lao động của NSDLĐ

– Quyền quản lý lao động của NSDLĐ là quyền khách quan, tự nhiên, tất yếu

– Quyền quản lý lao động chỉ nằm trong quan hệ lao động

II. Quy định về kỷ luật lao động và bồi thường thiệt hại vật chất

1. Kỷ luật lao động

a. Khái niệm

– Với tư cách là 1 nội dung của quan hệ PL lao động thì kỷ luật lao động là quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ lao động, cụ thể là quyền kỷ luật của NSDLĐ và nghĩa vụ chấp hành kỷ luật của NLĐ.

– Với tư cách là 1 chế định của luật lao động, kỷ luật lao động là tập hợp các quy định của PL để trên cơ sở đó các bên xác lập mối quan hệ trong lĩnh vực kỷ luật LĐ

– Với góc độ Bộ luật Lao động thì kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động. (Điều 118)

Ý nghĩa: NSDLĐ với quyền quản lý của mình có thể đặt ra những quy định để buộc NLĐ phải tuân theo và những hình phạt (không trái PL) khi NLĐ không tuân theo quy định. Tuy nhiên, tất cả những quy định đó phải được thể hiện một cách rõ ràng bằng văn bản để cho NLĐ biết mà chấp hành, đó là vai trò của Nội quy lao động. NSDLĐ chỉ có thể kỷ luật NLĐ nếu NLĐ vi phạm những quy định được ghi trong Nội quy lao động.

b. Nội quy lao động

– Bản chất của nội quy lao động là hình thức pháp lý chứa đựng những yêu cầu của NSDLĐ mà NLĐ phải tuân theo.

– Những doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động phải có nội quy lao động bằng văn bản (khoản 1 Điều 119).

==> nếu doanh nghiệp dưới 10 lao động thì có thể có nội quy lao động bằng lời nói (???)

– Nội quy lao động bao gồm các nội dung chủ yếu sau (khoản 2 Điều 119):

+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

+ Trật tự tại nơi làm việc

+ An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc

+ Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ

+ Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

– Nội dung của nội quy lao động phải tham khảo ý kiến của Công đoàn (khoản 3 Điều 119)

– Đăng ký nội quy lao động (Điều 120):

+ NSDLĐ phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý NN về lao động cấp tỉnh (Sở Lao động) trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động.

+ Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với PL thì cơ quan quản lý NN về lao động cấp tỉnh phải thông báo, hướng dẫn NSDLĐ sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.

Câu hỏi: Tại sao nội quy phải đăng ký với cơ quan NN có thẩm quyền ?

Trả lời: Ở các nước khác cũng có quy định này. Lý do vì nội quy là cơ sở để xử lý kỷ luật NLĐ, nên có thể ảnh hưởng đến các quyền cơ bản của NLĐ, ảnh hưởng đến các tiêu chuẩn quốc tế về quan hệ lao động, do đó NN phải can thiệp để bảo vệ NLĐ. Xét cho cùng thì nội quy là “luật” do doanh nghiệp đặt ra, luật này phải nằm trong khuôn khổ, tức là không được trái PL, không được trái đạo đức xã hội, không được tạo ra bất lợi cho NLĐ trong quan hệ lao động.

– Hồ sơ đăng ký nội quy lao động (Điều 121):

+ Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động

+ Các văn bản của NSDLĐ có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

+ Biên bản góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

+ Nội quy lao động

Chú ý: trước đây doanh nghiệp thường “lách luật” bằng cách “ngầm” bổ sung vào nội quy các Quy chế để tránh nội quy, ví dụ Quy chế tiền lương, Quy chế bản mô tả công việc, Quy chế về tiền thưởng, … Vì vậy Luật lao động 2012 khắc phục điều này bằng cách quy định trong hồ sơ đăng ký nội quy phải có Các văn bản của NSDLĐ có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, chính là các văn bản mà nội quy dẫn chiếu tới (như các quy chế)

Câu hỏi: Nếu trong Biên bản góp ý của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở có nhiều ý kiến không đồng tình với nội quy thì cơ quan có thẩm quyền có cho đăng ký nội quy không ? Nếu không cho đăng ký thì lý do là gì ?

– Hiệu lực của nội quy lao động (Điều 122): Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý NN về lao động cấp tỉnh (Sở Lao động) nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp nội quy lao động có nội dung trái với quy định của PL (khi đó cơ quan quản lý sẽ trả về và hướng dẫn NSDLĐ sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại)

==> tức là Nội quy lao động sẽ có hiệu lực sau 15 ngày nếu Sở lao động không có ý kiến

III. Xử lý kỷ luật lao động

1. Khái niệm

– Là việc NSDLĐ xem xét áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động

2. Nguyên tắc

– Việc xử lý kỷ luật chỉ được thực hiện khi có đủ 2 yếu tố:

• NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật được quy định trong Nội quy lao động.

Chú ý: Nội quy lao động phải hợp pháp, tức là phải được đăng ký với cơ quan quản lý NN cấp tỉnh

• NLĐ có lỗi khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật.

“có lỗi”: khi có đủ điều kiện để thực hiện quy định, nhưng không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ. VD đi làm muộn không có lý do chính đáng, uống rượu bia trong giờ làm việc

– NSDLĐ phải có trách nhiệm chứng minh NLĐ có lỗi

– Việc xử lý kỷ luật phải tuân theo trình tự thủ tục rất chặt chẽ

3. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật (Điều 123)

– Phải tổ chức Phiên họp xử lý kỷ luật, việc xử lý kỷ luật phải được lập thành văn bản.

– NSDLĐ phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự phiên họp ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

– Thành phần phiên họp: gồm NLĐ, NSDLĐ, Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

Chú ý:

• NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa
• nếu NLĐ dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo PL

Chú ý: nếu NLĐ dưới 18 tuổi tham dự phiên họp mà không có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo PL thì sẽ không tổ chức được Phiên họp xử lý kỷ luật

• NLĐ hoặc đại diện công đoàn có thể vắng mặt nếu NSDLĐ đã gửi thông báo bằng văn bản 3 lần mà vẫn không tham dự (lưu ý: nếu cả NLĐ và đại diện công đoàn đều vắng mặt thì không thể diễn ra phiên họp)

Chú ý: thông báo 3 lần bằng văn bản phải đảm bảo người nhận đã nhận được (chứ không chỉ gửi thông báo)

• trường hợp NLĐ bỏ về trước hoặc khi phiên họ xử lý kỷ luật diễn ra thì phiên họp vẫn được diễn ra (vì khi đó NLĐ đã từ bỏ quyền tự bào chữa của mình)

– Phiên họp sẽ chứng minh lỗi, xác định hình thức kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm của NLĐ. Luật quy định có 3 hình thức kỷ luật (Điều 125):

(1) Khiển trách

(2) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; hoặc cách chức (nếu có chức vụ)

(3) Sa thải

Chú ý:

• hình thức kỷ luật (1) và (2): do doanh nghiệp quy định trong Nội quy lao động
• hình thức kỷ luật (3): phải tuân theo Điều 126 Luật lao động

– Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp sau đây (Điều 126):

(1). NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ.

Chú ý: Thế nào là “trong phạm vi nơi làm việc” ?

Chú ý: Người “tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ” chỉ bị xử phạt kỷ luật khi người tiết lộ là người có trách nhiệm, nghĩa vụ phải đảm bảo những bí mật đó. VD trưởng phòng kinh doanh tiết lộ 1 bí mật kinh doanh với anh bạn là lái xe trong cùng doanh nghiệp, anh lái xe này lại tiết lộ cho anh bạn làm cho doanh nghiệp đối tác và là đối thủ của doanh nghiệp kia ==> khi đó người bị xử lý kỷ luật sẽ là anh trưởng phòng kinh doanh (chứ không phải anh lái xe, vì anh lái xe không có nghĩa vụ phải bảo đảm bí mật kinh doanh)

Chú ý: “thiệt hại nghiêm trọng”, “thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” sẽ do doanh nghiệp quy định trong Nội quy lao động. VD có thể quy định “thiệt hại nghiêm trọng” là thiệt hại có giá trị từ 12 tháng lương tối thiểu vùng trở lên, “thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” là thiệt hại có giá trị từ 36 tháng lương tối thiểu vùng trở lên

(2). NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật; hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật. Điều 127 quy định cụ thể: khiển trách thì sau 3 tháng, kéo dài thời hạn nâng lương thì sau 6 tháng, cách chức thì sau 3 năm sẽ được xóa kỷ luật; riêng với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương, nếu đã chấp hành 1/2 thời hạn thì có để được NSDLĐ xem xét giảm thời hạn chịu kỷ luật nếu thấy có tiến bộ.

Chú ý: trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật theo hình thức cách chức, thì sau khi được xóa kỷ luật (sau 3 năm), việc có được bổ nhiệm lại vào vị trí cũ không là việc hoàn toàn khác (trong thực tế thường không xảy ra)

(3). NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. (thời hạn 1 tháng và 1 năm được nêu rõ trong Nghị định 05/2015 như sau: NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc).

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Câu hỏi: Nếu trong Nội quy lao động chỉ quy định hình thức kỷ luật (1) và (2), không quy định hình thức kỷ luật (3) thì khi xảy ra vi phạm quy định trong Điều 126 thì doanh nghiệp có được viện dẫn Điều 126 để sa thải NLĐ không ?

Trả lời: Không được. Vì muốn xử lý kỷ luật thì hành vi phải được quy định trong Nội quy lao động.

– Với mỗi hành vi vi phạm kỷ luật thì NLĐ chỉ bị xử lý vi phạm kỷ luật 1 lần (Khoản 2 Điều 123)

– Khi 1 NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. (Khoản 3 Điều 123)

– Không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian sau (Khoản 4 Điều 123):

• Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ
• Đang bị tạm giữ, tạm giam
• Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126
• Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Chú ý: tình huống lao động nữ vi phạm kỷ luật, đang chuẩn bị Phiên họp xử lý kỷ luật thì phát hiện lao động nữ đó mang thai, sau mang thai là nuôi coi cho đến 12 tháng, đến khi kết thúc 12 tháng nuôi con thì có thể thời hạn HĐLĐ đã hết, hỏi có xử lý kỷ luật được không ?

– Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. (Khoản 5 Điều 123)

– Các hành vi cấm khi xử lý vi phạm kỷ luật (Điều 128):

(1). Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.

(2). Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

(3). Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong Nội quy lao động

– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành văn bản, và thời gian từ khi xảy ra hành vi vi phạm đến khi ra quyết định xử phạt phải trong thời hiệu xử lý kỷ luật.

– Thời hiệu xử lý kỷ luật (Điều 124): tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

Câu hỏi: Nếu khi NLĐ vi phạm kỷ luật mà NSDLĐ không biết thì tính thời hiệu vào lúc nào ?

Trả lời: Vẫn tính từ ngày xảy ra vi phạm, vì NSDLĐ là người có trách nhiệm giám sát NLĐ trong toàn bộ quá trình lao động tại doanh nghiệp, do đó buộc phải biết về hành vi vi phạm của NLĐ.

– Tạm đình chỉ công việc (Điều 129):

• Trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ có quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ nếu để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, việc tạm đình chỉ phải được tham khảo ý kiến công đoàn, thời gian tạm đình chỉ không quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không quá 90 ngày.

Lưu ý: việc tạm đình chỉ công việc không phải là hình thức kỷ luật.

• Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Nếu sau khi xác minh, NLĐ không bị xử lý kỷ luật thì sẽ được NSDLĐ trả 50% tiền lương còn lại, còn nếu NLĐ bị xử lý kỷ luật thì cũng không phải trả lại 50% tiền lương đã tạm ứng
• Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc.

IV. Trách nhiệm vật chất của người lao động

1. Căn cứ pháp lý của trách nhiệm vật chất

– Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động được quy định trong Nội quy lao động

– Có thiệt hại thực tế xảy ra

– Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại

– Có lỗi của NLĐ

Tình huống: Chị A đang làm việc cho doanh nghiệp X, gây ra lỗi làm thiệt hại cho thiết bị phục vụ sản xuất trị giá 30 triệu đồng, vì thiết bị hỏng nên cả dây chuyền sản xuất phải ngừng việc trong 1 tuần để sửa chữa, trong 1 tuần này NSDLĐ vẫn phải trả lương cho tất cả những người trong dây chuyền sản xuất với tổng mức tiền lương (trong tuần) là 20 triệu. Hơn nữa, vì chậm giao hàng nên doanh nghiệp X bị đối tác phạt 25 triệu. Hỏi A sẽ phải bồi thường bao nhiêu tiền ?

Trả lời: A chỉ phải bồi thường trách nhiệm vật chất là 30 triệu vì đã trực tiếp gây ra thiệt hại. Các khoản thiệt hại 20 triệu và 25 triệu sau này không phải do lỗi trực tiếp của A gây ra nên A không phải bồi thường (vì có thể lý luận là doanh nghiệp X phải có dự phòng trong những trường hợp rủi ro).

2. Quy định về bồi thường vật chất (Điều 130)

– Hợp đồng trách nhiệm là hợp đồng dân sự giữa NLĐ và NSDLĐ về trách nhiệm bồi thường thiệt hại

– Khi NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì:

• phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường;
• trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm;
• trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường (là do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép)

– Khi NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của PL.

– Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất (tức là do vô ý) với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc thì phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương.

Chú ý: mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng tháng của NLĐ sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập

Mời bạn xem thêm:

• Câu hỏi nhận định đúng sai môn Luật lao động
• Khoá học tìm hiểu Luật lao động online
• Bài tập tình huống xử lý kỷ luật lao động có đáp án

Tham khảo trọn bộ bài giảng môn học Luật lao động: https://study.phapche.edu.vn/khoa-hoc-tim-hieu-mon-luat-lao-dong?ref=lnpc